^{Mar Moreno -izq.- y Sandra Granell.}

¿Cuáles son las posiciones más demandadas en los últimos años en el sector farmacéutico?
SG: Como bien sabemos, estos últimos años la situación del mercado ha forzado a las empresas de este sector a cambiar su modelo de negocio y las estrategias para acercarse a los agentes decisores.

Estos cambios han supuesto el desarrollo de áreas de la empresa como son el departamento de Market Access, Relaciones Institucionales y  Farmacoeconomía.

Estos profesionales trabajan para elaborar planes por producto y evaluar el impacto presupuestario con estudios coste-efectividad.

Además, son responsables de mantener relaciones con contactos influyentes a nivel gubernamental en las diferentes áreas terapéuticas y en las distintas Comunidades Autónomas. Su papel es decisivo para asegurar el lanzamiento de nuevos fármacos al mercado y minimizar al máximo las barreras de entrada.

Por otra parte, también hemos observado un desarrollo del área digital, donde estas empresas no tenían demasiada presencia hace unos años, y de posiciones relacionadas con el departamento de Business Intelligence.

Estas nuevas tendencias en el sector requieren el reclutamiento de profesionales con nuevas áreas de especialización. Tienen un papel muy importante las escuelas de negocio que están continuamente adaptando su oferta académica con nuevos Masters y Postgrados cada vez más especializados.

¿Existe un perfil del candidato perfecto para cada proceso?
MM: Me alegra que me hagas esta pregunta. Lo más importante para nosotros es definir bien los requisitos del puesto y el perfil del candidato idóneo con nuestro cliente. Realizamos entrevistas de validación técnica a los candidatos seleccionados para comprobar que efectivamente su experiencia se adapta a lo demandado en el puesto, e intentamos que también se ajusten a nivel personal con el resto del equipo y la filosofía de la compañía.

Hay muchos factores que influyen en la decisión final: formación académica, años de experiencia, conocimiento del sector/productos, nivel de idiomas, disponibilidad para viajar, adaptabilidad, etc.

Es importante resaltar que cuando publicamos una oferta de empleo quizás no se especifica toda la información sobre el puesto que nos requiere nuestro cliente. Hay muchos candidatos que nos llaman o envían mensajes asegurando que al leer la oferta se han dado cuenta de que son perfectos para el puesto, lo cual no suele ser así.

Desde su experiencia en selección de personal, ¿es importante el perfil del candidato en redes sociales como Facebook, LinkedIn o Twitter?
SG: Lo cierto es que hoy en día es muy importante cuidar la imagen personal en las redes sociales. Es muy fácil acceder a esta información y puede haber fotos o comentarios comprometedoras que puedan suponer un impedimento a la hora de acceder a un puesto de trabajo.

Los headhunters utilizamos mucho las redes sociales para acceder a los mejores candidatos del mercado. Por tanto, nos es muy útil que los candidatos tengan presencia en ellas con su información profesional actualizada.

¿Es habitual pedir referencias sobre los candidatos?
MM: En nuestro caso, por política de empresa, pedimos referencias de todos nuestros candidatos que participan en un proceso de selección, siempre cuando llegan a la última etapa.

Muchas veces esto es complicado porque el candidato puede estar trabajando y hay que mantener la confidencialidad. Intentamos, por tanto, hablar con profesionales de referencia de etapas anteriores.

De esto se deduce que es muy importante mantener una relación cordial con antiguos empleadores y compañeros, ya que en un momento determinado de la carrera profesional, pueden ser clave para recomendar, o no, nuestra candidatura.

¿Cómo es el curriculum vitae perfecto?
SG: Los profesionales y responsables de Recursos Humanos manejamos grandes cantidades de currículum vitae para cada oferta de empleo y tenemos poco tiempo. Somos muy sensibles a la primera impresión, tenemos que evaluar con rapidez si el candidato se puede adaptar o no al perfil que buscamos.

Ha de ser veraz: No hay que mentir, se eliminará del proceso de selección en cuanto esa mentira aflore, y sucederá en la entrevista. Es importante no cometer ningún error grave que descarte la candidatura.

Breve. El currículum completo ha de constar de 1 ó 2 páginas como máximo. Dejamos los detalles y explicaciones para la entrevista.

Formal. Es conveniente evitar ambigüedades y connotaciones negativas, el tono ha de ser formal.

Comprensible. Es preciso restringir al máximo el uso de las siglas y es preferible escribir la denominación completa que corresponde a éstas.

Estructurado. La información debe estar estructurada de forma lógica y en bloques homogéneos con el objetivo de facilitar su localización.

Cuerpo y aspecto. No es conveniente utilizar tipos de letra ni colores excesivamente llamativos. Es aconsejable escoger un tipo de letra que facilite la lectura del texto.

Muchos candidatos se quejan de la falta de información durante los procesos de selección, ¿Cómo gestionan este tema en Page Group?
MM: Somos conscientes de que debemos mantener informados a los candidatos que participan con nosotros en un proceso de selección. Entendemos lo que esto significa, sobre todo cuando el candidato está interesado en un puesto de trabajo y su situación personal es complicada. Hemos visto casos muy desafortunados los últimos años y somos sensibles a este tipo de situaciones.

También es cierto que muchas veces dependemos del feedback que nos dé nuestro cliente y aunque nos gustaría, en ocasiones, carecemos de la información necesaria para trasladar a los candidatos. Los timings no dependen solo de nosotros. Ojalá pudiéramos controlarlo todo. Pero en la medida de lo posible, intentamos mantener a los candidatos informados en todas las etapas del proceso.