Me gustaría desarrollar en unas líneas el significado de esta definición. Dice la RAE que el talento es una “especial capacidad”. Cierto. No es una capacidad común, corriente, cotidiana, generalizada ni habitual,  más bien suele ser algo exclusivo de una determinada persona, que es poco corriente o diferente a lo ordinario. Dicho de otra forma, es una capacidad que, en general,  poseen pocas personas.

Asimismo, dice la RAE que es una especial capacidad “intelectual o aptitud”. Aquí nos encontramos con dos tipos de talento. Por un lado, el talento, podemos decir intelectual, y, por otro, el que tiene su origen en una cualidad o habilidad especial para poder hacer algo. Si buscamos ejemplos en ambas categorías, encontraremos infinidad de personajes que, a lo largo de la historia, han demostrado tenerlo. Desde Miguel Ángel, Mozart, Churchill, Bill Gates, Picasso, Einstein, Los Beatles o cualquier Premio Nobel, en el primer caso, hasta Pelé, Michael Jordan o Placido Domingo en el segundo. Los primeros ya han demostrado tener un descomunal talento intelectual, cerebral, de conocimientos que, debidamente trabajados y desarrollados, les ha posicionado como genios en cada una de sus especialidades: artísticas, compositoras, políticas, empresariales, pictóricas, musicales o científicas.

Los segundos, en cambio, lo han sido por sus especiales habilidades que, debidamente potenciadas, les han hecho ser consideradas como personas dotadas con  esta cualidad.

Llegado este punto me asalta una curiosidad: si nos preguntaran quién tiene o tuvo más talento ¿qué diríamos? El talento de Churchill ¿fue superior al que tiene Bill Gates? Y el de Los Beatles ¿fue superior al que demostró  Picasso? Evidentemente no existe una respuesta única verdadera, pero sí me atrevería a decir que quizá sería…  el que haya reportado, con sus conocimientos y trabajos, más beneficios para la sociedad, el que haya sido más útil para el desarrollo económico y social.

Creo que ese sería un parámetro de medida correcto, porque ver jugar a Pelé era todo un espectáculo, escuchar a los Beatles, a Plácido Domingo o a Mozart un placer, pero gracias a las decisiones que tomó Churchill, entre otros, Europa se libró del nazismo, y del trabajo de Bill Gates o Steve Jobs, que provocaron el nacimiento de la informática, todos nos beneficiamos al haber revolucionado nuestras formas de comunicarnos. Por no hablar de Ian Fleming, quien, con su descubrimiento de la penicilina, mejoró la salud de toda la humanidad.

Continuando con la definición, dice que estas personas “aprenden las cosas con facilidad”. Son personas con una base cognitiva que, debidamente cultivada y potenciada, les lleva a ser consideradas  personas con talento. Con esta base hay que nacer.

Quienes la poseen y además tienen la oportunidad de desarrollarla con esfuerzo y trabajo desde muy jóvenes, son constantes en buscar nuevos conocimientos, en asimilarlos y potenciar los que ya tienen a lo largo del tiempo, entran dentro de esta categoría.

Finaliza la definición diciendo que esta especial capacidad sirve para “desarrollar con mucha habilidad una actividad”. Un diamante en bruto tiene su valor, pero si lo tallamos éste aumenta enormemente. Con las personas que tienen esta especial capacidad pasa exactamente lo mismo. Si desarrolla sus cualidades y habilidades, incrementará su rendimiento, obtendrá mejores resultados y conseguirá alcanzar metas más altas.

En todos los supuestos, como decíamos, es imprescindible el esfuerzo y el trabajo constante. Bien sea individualmente o formando parte de un equipo, hay que ser tenaz y no desanimarse ante los fracasos y frustraciones que, sin duda, la vida nos depara a todos. Esto es fundamental. Michael Jordan se quedaba a realizar más de 500 tiros libres una vez  terminado el entrenamiento con el equipo. Los Beatles actuaron cientos de veces con escaso éxito antes de ser mundialmente conocidos.

Steve Jobs tuvo que enfrentarse, al principio de su trabajo, al rechazo de mucha gente y, es más, hasta fue despedido de la empresa que fundó. A otros, en cambio, no les fue reconocido su talento en vida, como le pasó a Vincent Van Gogh.

No quisiera acabar esta introducción sin mencionar un requisito básico que ayuda, y mucho, a desarrollar ese potencial talento. Me refiero al entorno, a las circunstancias medioambientales. Que sean especialmente favorables es fundamental. La posibilidad de formarse, de poder acceder a libros y documentos, a internet, de poder viajar para conocer otras culturas y de tener un entorno económico favorable es esencial. ¿Cuántas personas por vivir en países subdesarrollados no pueden potenciar esta “especial capacidad”? ¿Cuántas personas que viven en África o Asia, por ejemplo, no llegan a ver reconocido su talento porque no pueden acceder a los recursos necesarios para desarrollar sus capacidades intelectuales o sus aptitudes?

Teniendo en cuenta todo lo mencionado y antes de ver cómo debemos gestionar el talento, sería aconsejable identificar qué personas son las que poseen esta capacidad dentro del sector FARMA. Diríamos que son aquellas que “tienen una especial capacidad intelectual para aprender y adaptarse a la rápida evolución de nuestro sector, para poder desempeñar, con mucha más habilidad, las funciones inherentes a su puesto de trabajo, aportando valor añadido y generando, en consecuencia, más beneficios para la empresa en la que prestan sus servicios”.

Entonces, ¿cómo podemos detectar dónde se encuentran estas personas con talento?
Si precisamos de ellas en nuestra empresa y tenemos que seleccionarlas del exterior, lo mejor es acudir a empresas especializadas en detectar dónde están. Tienen recursos, experiencia y saben los procedimientos adecuados para proceder a su captación. Después de años de especialización de los médicos, el sector demanda profesionales con conocimientos transversales y capacidad de gestión. Es necesario que  sean versátiles y se formen en varias áreas de conocimiento. Encontrarlos en el mercado no es fácil. Por ello, las empresas dedicadas a seleccionarlos, tienen los recursos adecuados para llegar a ellos.

Si no necesitamos buscar fuera porque estimamos que tenemos capital humano en la empresa con suficiente talento para ocupar un puesto determinado, solo tenemos que tenerlo perfectamente identificado. Un método sencillo puede ser:

- Tienen una especial capacidad: xxxx, xxxx, xxxx
- Aprenden las cosas con facilidad: xxxx, xxx, xxx
- Desarrollan con mucha habilidad una actividad: xxx, xxx, xxx

Si no lo tenemos tan claro, existen dos herramientas que históricamente se han mostrado muy adecuadas para señalar qué personas lo tienen en mayor medida. Me refiero a la Evaluación del Desempeño y a los Assessment Center.

La primera es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual y de las características de comportamiento. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y del rendimiento y logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es muy útil para detectar la existencia o no de talento y potencial en la persona, así como sus fortalezas, posibilidades y capacidades. Las personas con talento cumplen sus objetivos con regularidad, son proactivas, positivas y no se desaniman con facilidad.

Los assessment centers o centros de selección asignan una serie de ejercicios que prueban las habilidades y analizan el talento y potencial de las personas. Son de los métodos más fiables para evaluar. Si solo se utilizan métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o técnicas de manera individual, solo obtendremos un 15% de efectividad y exactitud. Sin embargo, con un assessment center, la exactitud se puede incrementar hasta en un 70%.

Una vez identificadas a las personas que lo poseen ¿Cómo podemos gestionar su talento?
Antes una consideración previa: la gestión del talento por parte de la empresa con los  empleados que han demostrado tenerlo, debe ser mayor o menor según:

1º El grado de dificultad de las funciones que desempeñan.
2º El coste de reposición del puesto de trabajo concreto, es decir, preguntarnos cuánto costaría en tiempo y dinero cubrir la vacante en el supuesto de que causaran baja.
3º El rendimiento acreditado.

Es decir, quienes desempeñan un trabajo que reporta un alto valor añadido para la empresa, que además demuestran tener muy buen rendimiento, y cubrir su vacante si causaran baja supondría un considerable coste, requiere una gestión mayor (de tiempo y dinero) que la de aquellos empleados no incluidos  en ninguna de estas tres categorías.

Es sabido que las empresas farmacéuticas, como consecuencia del avance de los genéricos, han de centrar sus esfuerzos en el desarrollo de medicamentos con una demanda más elevada. Con ello se crean nuevas oportunidades para los profesionales con talento, y saber gestionarlo es fundamental.

Otro tanto lo vemos en la industria de la salud, que se enfrenta a nuevos retos como el envejecimiento de la población, las patologías sistémicas o la automedicación. Es importante que el sector, como ha venido haciendo hasta ahora, continúe formando y desarrollando a profesionales con talento orientados a mejorar la calidad de vida de las personas, especializados en enfermedades vinculadas al abuso de los medicamentos y en la atención a la tercera edad como médicos de residencias o enfermeras. Seguro que todos ellos también podrían ser encuadrados dentro de las tres categorías antes mencionadas.

El incremento del nivel de vida, sobre todo en España, provoca que aparezcan nuevas enfermedades y que se quiera mejorar la calidad de los pacientes en ámbitos, especialmente, relacionados con el Alzheimer, la diabetes o la circulación sanguínea, que afectarán a los mayores, a las personas con comportamientos sedentarios o con malos hábitos alimenticios. La sociedad actual tiene que dar respuesta a las necesidades en salud de las personas, y para ello, sin duda, hay que apoyarse en el desarrollo tecnológico, en formar a profesionales multidisciplinares altamente cualificados y con talento en ámbitos como la electromedicina, una especialidad que incluye campos tan específicos como la ventilación mecánica, la seguridad del paciente vinculada a la tecnología, la regulación del diseño de áreas críticas o la metodología. Igual que con los anteriores, gestionar su talento es esencial y prioritario.

¿Qué acciones concretas podemos llevar a cabo con estas personas de reconocido talento?
Son muchas las opciones, pero me gustaría exponer las que considero que son fáciles de implantar y no suponen un coste apreciable para la empresa, aplicables tanto a trabajadores que ya han acreditado poseer un reconocido talento como aquellos que consideremos que, con el tiempo, lo van a demostrar:

* Cuidar las condiciones de trabajo. Unas buenas condiciones laborales, que promocionen la salud y el bienestar, son indispensables para que los trabajadores estén satisfechos
y motivados.

* Cuidar el clima laboral. El ambiente laboral es más importante de lo que parece. Es fundamental potenciar las buenas relaciones entre este colectivo y las de éstos con la dirección. Hay muchas formas de lograrlo, como, por ejemplo, impulsar la comunicación, así como organizar viajes de incentivos y otras actividades lúdicas.

* Definir objetivos y funciones. Es importante también que todos los empleados y, en especial , quienes acrediten tener talento sepan en todo momento qué tienen que hacer, de cuánto tiempo disponen y cuáles son sus objetivos personales, los del equipo o departamento al que pertenecen así como las metas generales de la empresa. De esta forma, se fomenta el afán de superación y el espíritu de colaboración.

* Política de incentivos. Los logros se deben reconocer y premiar, tanto a nivel económico con una parte del salario ligado a objetivos, como en forma de felicitaciones personales, premios e incentivos.

* Promoción laboral. Hay que facilitar la promoción laboral de estos trabajadores a través de la formación adecuada y la posibilidad de ir ascendiendo en la empresa a nivel de jerarquía y sueldo.

Los trabajadores con talento quieren:
 

• Nuevas responsabilidades.
• Reconocimiento de sus logros.
• Sentir que mejoran.
• Tener oportunidades para formarse si es posible dentro de la empresa.
• Tener los controles adecuados.
• Ser escuchados e  informados.

Lo que sería muy negativo y provocaría su desmotivación, cuando no su baja en la empresa sería:
 

• Establecer más políticas y restricciones dentro de la empresa.
• Fijar demasiadas normas.
• Incrementar su supervisión, generando en ellos desconfianza.
• Asignarles tareas adicionales sin ningún propósito definido,  o  por el contrario…
• Poca responsabilidad asignada o que piensen que solo se les  asignan partes difíciles del trabajo.

Por último, solo cabe decir que asignar recursos para la gestión del talento… no es un gasto, es una inversión.