Las organizaciones son muy conscientes del valor competitivo del talento y han de adaptar sus estrategias formativas a la nueva realidad laboral para desarrollar competencias y conocimientos críticos para el negocio. Pero ¿Cuál es la estrategia de creación de talento para el desarrollo de la organización en un contexto de permanente cambio?

Durante los últimos años hemos asistido a una creciente implantación de formatos digitales acentuada recientemente hasta la sobreoferta y saturación de acciones formativas de las empresas del sector.

La tecnología permite eliminar limitaciones tradicionales de la formación online eliminando el debate de formación presencial o digital. La clave es escoger el mix y la metodología más adecuados para conseguir los objetivos de la formación, siempre considerando los 3 pilares básicos: el alumno, la metodología que genera la experiencia de aprendizaje y, por supuesto, los contenidos.

El alumno en el centro de la estrategia de formación de talento
Hay una estrecha relación entre el desarrollo del  talento con los resultados de las  organizaciones.  La experiencia formativa ha de configurarse adaptándose al perfil del profesional y sus necesidades específicas de formación, en línea con sus objetivos.

Bajo esta premisa, se están incorporando elementos y herramientas en el diseño de la metodología docente que permiten una formación práctica, adaptada a necesidades específicas del profesional y su puesto, personalizable, flexible y atractiva. Entre ellas: 

- Estructurar niveles de contenidos adaptados a los conocimientos de los participantes, con itinerarios de aprendizaje según la evolución del profesional (adaptive learning aplicando IA).   

- Versatilidad en la oferta, con desarrollos modulares según las necesidades concretas de contenidos, o la elección de modelos híbridos, combinando acciones presenciales y virtuales, síncronas y asíncronas, en directo y a la carta, etc.

- Favorecer la autonomía y el autoaprendizaje mediante el acceso a los contenidos en cualquier momento, dispositivo y lugar.

- Desarrollar herramientas que mejoran el engagement, la participación y la motivación.

- Diseñar metodologías de análisis, seguimiento y evaluación de todo el proceso de aprendizaje que permita flexibilizar, corregir y mejorar de forma continua (evaluación no sólo del resultado, sino de todo el proceso),

El desarrollo tecnológico actual permite incorporar todas estas variables con seguimiento individualizado ágil y coste-eficaz, mejorando claramente la calidad docente.

X-learning. La experiencia aporta el valor diferencial
Los nuevos profesionales son más exigentes, demandan un modelo de desarrollo más directo, inmediato y flexible. Las nuevas tecnologías, habilitan modelos más participativos que ayudan a una experiencia positiva en el proceso:

- Omniaprendizaje: Omnicanalidad, U-learning, máxima flexibilidad y disponibilidad de uso.

- Aprendizaje Social: Fomentar la interacción entre alumnos y profesorado: foros, chats, VC, blogs, webinars, tutoriales, comunidades, etc. para lograr una participación activa y constante.

- On-the Job learning: Metodologías ágiles, basadas en la experimentación y el trabajo en equipo. 

- Tecnología de Aprendizaje: Herramientas para crear actividades e interacción multidireccional. Pizarras digitales, cuestionarios interactivos, mapas conceptuales, trabajos y presentaciones grupales, y un largo etcétera.

- Innovación en formatos: aprendizaje combinado, aula invertida, microlearning, social learning y conocimiento colaborativo, etc.

- Cambio de roles: el profesor como organizador facilitador del aprendizaje, no mero transmisor de conocimientos.

- Incorporar facilitadores del aprendizaje. Gamificación, IA, realidad virtual, realidad aumentada.

En definitiva, toda herramienta que mejore la experiencia y que facilite un enfoque práctico, interactivo y eficaz.

Pero sobre todo, contenidos
¿Qué necesidades de talento tiene el sector en los próximos años?

Se necesitan directivos con visión de liderazgo apoyados en sólidas bases técnicas en las diferentes funciones, desde I+D hasta operaciones, regulatory, acceso, estrategia y desarrollo de negocio, etc. Pero también se precisa desarrollar las habilidades de innovación y creatividad, habilidades tecnológicas, habilidades interpersonales y emocionales o de autoliderazgo.

Las claves del adult training para el futuro se apoyan en un desarrollo integral del directivo. La formación continuada de los profesionales deberá abordar la actualización necesaria en tecnología y conocimientos, y en paralelo, el desarrollo del talento. Globalmente, 4 parámetros: conocimientos, habilidades, actitud, y relación con personas.

En una reciente publicación de McKinsey sobre las competencias del futuro, se analizaron, sobre una amplia base de población, el nivel de competencias (56 habilidades clave) en comparación con la formación recibida.

El estudio ofrece interesantes resultados, detectándose, por ejemplo, una baja correlación entre el nivel de formación recibida, y determinadas competencias o actitudes relacionadas con una mayor proyección profesional, como pueden ser la autoconfianza, el manejo de la incertidumbre, la capacidad para asumir riesgos o la resolución de conflictos.  Estos resultados evidencian que queda un largo camino por recorrer en este campo. El aprendizaje en sí mismo es una habilidad, por lo que un primer objetivo que debemos marcarnos es aprender a aprender.

Por último, en un contexto de cambio constante, el diseño de programas ha de permitir la actualización continua de los contenidos, adaptándose en todo momento a la innovación, a los cambios normativos o a la detección de nuevas necesidades.

Se abre por tanto un universo de posibilidades en el ámbito de la formación enfocada al desarrollo integral de los profesionales del sector salud.

Desde Azierta Academy hemos trabajado para ofrecer una oferta de desarrollo de talento y profesional innovadora, apoyada por los mejores profesionales para contribuir, desde la formación, a la mejora de la salud y del bienestar de la población.