Los equipos humanos de las CRO se caracterizan por ser multidisciplinares con cualificación en diversas áreas y cada vez más, en los últimos años, por su capacidad de trabajar autónomamente y deslocalizados. Este perfil profesional es difícil de conseguir, independientemente que sea un monitor, un estadístico, un informático, un medical writer o un epidemiólogo.

Las empresas deben generar modelos organizativos del trabajo cada vez más flexibles sin perder eficiencia en su actuación, tanto por su capacidad de obtener el éxito en su objetivo como el control de los costes. La organización ha de focalizarse en cumplir los objetivos en el tiempo especificado y no preocuparse tanto de cumplir el número de horas trabajadas, en ocasiones, el profesional gastará menos horas en realizar su trabajo que las establecidas para ejecutarlo y en otras ocasiones se requerirá más horas. Obviamente la organización debe tener la experiencia de saber cuánto tiempo requiere un encargo laboral en promedio. Mantener un diálogo con el colaborador en relación a las horas establecidas y requeridas ha de ser una constante con la finalidad de detectar problemas y obtener la solución lo más pronto posible.

Generar un equipo requiere formación constante, experiencia en diversos tipos de estudios, capacidad de tomar decisiones autónomamente, tener criterio para cuando se debe escalar a otro nivel una decisión siendo tan importante la capacidad de tomar decisiones como la de saber comunicarse con los otros miembros del equipo para la resolución de problemas.

La actuación de RRHH ha de saber como facilitar la selección, la evaluación, el encaje en la organización, la mejora del perfil mediante la formación y facilitar la obtención de los objetivos.

Otro tema importante es que debemos hacer todo lo posible para fidelizar al personal que muestra una progresión adecuada, teniendo en cuenta que siempre hay empresas competidoras que están atentas a incorporar los mejores activos del mercado a sus equipos. La fidelización está asociada en parte al reconocimiento económico a la par de la carrera o valía profesional, pero no hay que olvidar otros aspectos como la cohesión del equipo, la capacidad de tener autonomía en el trabajo, la conciliación con la vida familiar, la progresión profesional, etc.

El reconocimiento económico adecuado a veces no es posible para todas las CRO, especialmente las de tamaño medio y pequeñas. Por tanto, estas empresas deberán hacer el máximo sacrificio posible en cuanto a las remuneraciones se refiere, pero tendrán que maximizar más otros aspectos como la flexibilidad horaria, calendario laboral, facilitar el trabajo en casa o en la oficina según lo que se acomode más al trabajador. También valorar un buen ambiente laboral o colaborar con la formación técnica del personal (cursos académicos, master…) pueden ser muy valorados por los profesionales, si la diferencia entre la remuneración percibida y ofertada por otras compañías no es muy desigual.

No existe una sola fórmula y se debe individualizar caso a caso y a cada empresa, recuerdo que un colaborador prefería trabajar el mayor tiempo posible en su casa, mientras otro compañero prefería no trabajar en casa ya que le implicaba mantener más responsabilidades domésticas. Más que ofrecer una única manera de trabajar, hay que intentar ofrecer una gama de opciones que permita obtener el mejor rendimiento y cumplir con los objetivos a cada uno de nuestros profesionales.

Las necesidades actuales reclaman un perfil que trabaje en esta nueva organización más descentralizada y deslocalizada. En el caso de la selección del personal es importante fijarse en un perfil que sea proactivo, responsable de su trabajo, autónomo, con dotes para comunicarse (con los clientes y con los compañeros), además de en su perfil académico y profesional.