En los años 90 nos asociamos con una red internacional de búsqueda de directivos, expertos y científicos, especializada en el sector de la Salud (EUROMEDICA). Es fácil comprender que, en aquel momento, nuestro expertise era fundamentalmente sobre áreas terapéuticas, novedades farmacológicas, pipelines de I+D y las diversas funciones que fueron apareciendo al desarrollarse y sofisticarse el sector.

Todo lo que hemos ido aprendiendo sobre Recursos Humanos, descripción de puestos, perfiles, desempeño, técnicas de entrevista, motivaciones al cambio, evaluación, assessment, etc. lo hemos aprendido formándonos, pero, sobre todo, en el trabajo del día a día. Son cientos de nombramientos exitosos y miles de entrevistas a candidatos/as de todo tipo: prometedores, consolidados, polivalentes, inseguros, cordiales, engañosos y decenas de personalidades identificables más.

Muchos/as os preguntáis, tanto como candidatos como cuando sois contratantes de nuestros servicios: ¿estoy trabajando con un buen headhunter?, ¿Cómo puedo distinguir a los mejores de los menos profesionales o simplemente oportunistas? 

Comprender el proceso de búsqueda de directivos es fundamental para elegir una firma de executive search; sea para encontrar al próximo CEO, a un miembro/a del Consejo (C-suite), a un director/a de UN o a cualquier puesto crítico y estratégico para una organización.

Un buen headhunter sigue un proceso muy contrastado, con pasos bien definidos, profundiza en un conocimiento exhaustivo de la organización, objetivos, funciones, así como del sector o nicho. En paralelo, trabaja las redes de contactos, conexiones, asociaciones, Universidades, Escuelas de postgrado, e incluso, redes sociales. Aporta, además, sus años de experiencia en evaluación de directivos.

Una primera diferencia con las agencias que hacen selección resulta clave:  los consultores de executive search o headhunters operan de manera exclusiva para sus clientes. Por supuesto, cuidan siempre el trato y la evolución profesional de los candidatos, pero están enfocados en solucionar las necesidades de sus clientes. Incluso, tenemos prohibido desarrollar divisiones de Outplacement.

Para poder dedicar los recursos adecuados, trabajan para un número limitado de mandatos a la vez. Me gusta utilizar el ejemplo de la sastrería y el gran almacén; los headhunters, incluso los más grandes, son sastres a medida; empiezan cada misión con una hoja de papel en blanco. Sus estructuras están cargadas de socios, consultores y asociados, profesionales que aportan una visión enriquecedora a sus clientes y les ayudan a enfocar la misión, la descripción del puesto, el perfil, la adecuación o fit, además de recomendar esquemas de atracción, remuneración y desarrollo de carrera. 

Las firmas de búsqueda de directivos suelen identificar candidatos de procedencias diversas y que no están buscando activamente un nuevo puesto. Un buen headhunter siempre está involucrado en todas las fases del proceso, desde la planificación de la búsqueda hasta la vinculación del candidato pasando por todo el research y muy variadas fases, condicionadas por la naturaleza humana: cambios de opinión, motivaciones, contraofertas, etc. Todo ello es desarrollado de una manera discreta y confidencial.

Por definición, los headhunters cobran honorarios de consultoría por cada encargo, independientemente del resultado, y a este sistema en inglés se le denomina retainer. En un altísimo porcentaje, esto resulta en una incorporación exitosa a la organización y soluciona un problema de RRHH: desempeño, sucesión, reorganización, etc. Esta es una profesión de asesoría privilegiada, muy cercana al Consejo o a la dirección -como Trusted Advisors- y similar a la de un abogado, que no puede garantizar ganar el caso, o a la de un auditor, que no puede garantizar un informe libre de salvedades.

Los consultores de executive search -que es nuestro nombre en inglés- brindamos un servicio de alto impacto para nuestros clientes y la mayoría desarrollamos relaciones a largo plazo basadas en esa confianza; y todos trabajamos con retainer. Trabajar con retainer nos permite no escatimar esfuerzos ni recursos en identificar, validar y vincular a los mejores candidatos, lo que puede llevar varias, bastantes o muchas semanas.

Otras agencias de selección trabajan a éxito, o a contingencia, es decir, sólo cobran si se incorpora un candidato/a presentado por ellos/as. Si la empresa lo encuentra por sus medios, o cambia de idea, o decide hacer una promoción interna, esas agencias no cobran nada. Por ello, su énfasis está en la rapidez del proceso: quieren tener candidatos lo antes posible, presentarlos y que se incorporen, para que puedan cobrar antes de que ocurra algo que les deje habiendo trabajado en balde.

Es decir, una primera impresión de con qué tipo de firma o agencia trabajamos son las prisas exageradas. Los cambios de empleo siempre son para ayer, pero forzar a los candidatos no es una buena práctica profesional. En caso de duda, pide siempre tiempo para reflexionar.

La relación entre una empresa y una firma de headhunting es mucho más profesional que la simple entrega de una lista de candidatos adecuados. Los mejores consultores son asesores de talento y liderazgo, y van más allá para ofrecer valor. Son de confianza (trusted advisors) como para compartir con ellos muchos asuntos confidenciales, que no pueden filtrarse al mercado, a los competidores, a la Bolsa, etc.

Hay varias claves que explican lo que hacemos de manera diferente los headhunters y las agencias de selección y nos sirven para identificarlas.

El research o investigación del mercado de candidatos:
Un consultor/a y su equipo de apoyo desarrolla siempre una investigación detallada sobre la organización, los antecedentes de la posición, la historia, la cultura y valores, la misión, los productos, los servicios, el liderazgo, la estrategia, la marca, las finanzas, las fortalezas y las debilidades desde una perspectiva interna. Los headhunters necesitamos briefings exhaustivos, mientras que las agencias que hacen selección no suelen trabajar con tanto detalle.

Esta fase de Identificación o research es absolutamente crucial. Si no se hace un research profesional, amplio y dirigido a las compañías-objetivo, la alternativa de una agencia de selección es recurrir a anuncios en portales de empleo. El research de los headhunters confía en sus amplias redes de contactos para identificar candidatos valiosos o prometedores en un determinado mercado.

Definir el mandato y las prioridades:
Esto es específico para posiciones clave y generalmente directivas, con necesidades actuales y futuras, afectando estrategias, equipos y objetivos.

Un headhunter siempre elabora un documento (quizás confidencial hasta las últimas fases) para el puesto, con el perfil del candidato, las competencias ideales, los objetivos, la experiencia requerida, la formación, las responsabilidades y los desafíos a enfrentar.

Definir una estrategia de búsqueda:
“¿Dónde se pueden encontrar los candidatos que nos interesan?” y que define a qué compañías-objetivo se dirigirá, cómo identificará y validará a los potenciales. Este paso incluye una aportación fundamental: el mapeo de mercado: talentos potenciales, juniors preparados para promocionar, expatriados, exempleados en otros sectores, en otras funciones, en la Administración, etc.

También se utiliza la tecnología y las redes sociales para identificar candidatos, en función del sector, función o seniority. Es frecuente consultar referencias preliminares y todos los buenos headhunters utilizan referencias de terceros -llamadas fuentes o informantes-, así como recomendaciones de líderes senior del sector. Si tiene confianza contigo, te consultará, aunque tu perfil no sea el que busca.

Como referencia general, las empresas de headhunting se centran en candidatos pasivos; directivos exitosos y satisfechamente empleados que estén teniendo un impacto significativo en sus organizaciones actuales. Este tipo de candidatos no suele estar en búsqueda activa; no responde a anuncios.

Otra aportación clave de una firma de search es su habilidad para hacer ver la oportunidad profesional y persuadir a ejecutivos exitosos para que consideren un nuevo puesto. La credibilidad juega un papel clave: no todos los candidatos confían en las recomendaciones de promoción profesional de un tercero. Los headhunters establecen una relación directa con candidatos pasivos y les dedican tiempo, aunque en ese momento no manejen un reto adecuado.

En el sector Salud, hay candidatos de marketing que quieren pasar a Acceso o a Científico, cambiar a Salud Digital o a Devices, y eso no lo pueden comentar abiertamente, pero sí lo pueden confiar a un/a Consultor que sabrá ofrecerlo en una ocasión futura.

Validación y evaluación de candidatos:
Mediante rondas de entrevistas profesionales y dirigidas, los headhunters evalúan el ajuste y motivación de los candidatos. Los buenos consultores saben despertar el interés por el puesto en base a la progresión profesional que suponga el cambio.

Al contrario que muchas agencias de selección, también brindan una comunicación franca y bidireccional durante todo el proceso, manteniendo a ambas partes actualizadas. Esta comunicación supone una barrera de entrada para empresas oportunistas que intenten entrar en el mercado y nos debe alertar.

El mapeo, lista larga o longlist:
Con la información obtenida del mapeo de mercado la firma de search presenta una lista larga de candidatos con el nombre del candidato/a, compañía y puesto actual, información de contacto, CV, así como comentarios y recomendaciones del consultor/a. La lista larga de candidatos se reduce con las decisiones del cliente hasta una lista más corta (shortlist) que lleva al proceso de entrevistas por competencias y criba final.

La shortlist:
El enfoque multidiciplinar ayuda al equipo a cargo del proyecto a eliminar sesgos, mejorar el juicio, tomar decisiones, e identificar los logros del candidato, su motivación y expectativas. Las firmas de search entregan a sus clientes informes detallados sobre cada candidato con un análisis del ajuste relacionado con las competencias del puesto. Por el contrario, muchas agencias de selección entregan los CV con apenas unas líneas obtenidas por teléfono.

Antecedentes y referencias escritas:
Son otra diferencia con las agencias de selección. Antes de la selección final o de la oferta, se realiza una verificación exhaustiva de referencias en nombre del cliente para asegurar que se contrasta toda la información, que es fiable y “no hay sorpresas”.

Oferta y negociación:
Las firmas de headhunting a menudo trabajan con ambas partes para negociar la incorporación, el paquete de compensación y/o cualquier acuerdo adicional. Las firmas negocian en nombre del cliente que los contrata, pero son respetuosas y justas con los candidatos. Una firma de search contrastada asesora tanto al candidato como al cliente sobre las prácticas del mercado para ayudar a encontrar un paquete justo, competitivo y motivante de compensación y beneficios.

Seguimiento:
El trabajo de una firma de búsqueda de directivos no termina con la incorporación y garantizar una transición fluida es fundamental para el éxito de la incorporación.

Las mejores firmas de executive search trabajan hace años en diversidad, igualdad e inclusión, que hoy día son clave para construir una cultura sólida en las organizaciones, además de las ventajas empresariales que diversos estudios han demostrado. Las firmas comprometidas con la diversidad, la igualdad y la inclusión desarrollan acciones tangibles a lo largo del proceso con todos los actores y actualmente, muchos candidatos/as las reclaman.

Esto comienza dentro de la empresa, asegurando que todos los miembros del equipo compartan un compromiso alineado. Durante el proceso, la firma de búsqueda puede brindar orientación sobre cómo cocrear un proceso de selección sólido e imparcial, lo que implica tener un equipo de contratación diverso para garantizar que se vincula a la organización una variedad de perspectivas, experiencias y backgrounds. A lo largo del proceso, los equipos de research tienen como objetivo diversificar sus fuentes de talento y garantizar la objetividad a través de evaluaciones validadas a nivel internacional.

Si tenemos que dar una lista de firmas que cumplen estos requisitos, debemos referirnos a la Association of Executive Search Consultants AESC fundada en 1959. Los 18 miembros españoles de la AESC han sido admitidos previa auditoría de métodos y procedimientos y garantizan la calidad en sus procesos, tanto para sus clientes como para los candidatos.