¿Volvemos a la oficina?

Por Alfonso Formariz, CEO Havas Health & YOU España.

Hace unos días leía un artículo acerca de la decisión de Google de que sus empleados retornen a las oficinas antes de lo planificado ahora que los riesgos empiezan a ser menores y dejando a su vez más limitada la posibilidad de trabajar en remoto. Esta noticia supone en cierto modo un revés al impulso del teletrabajo, cuando estamos en plena discusión sobre el modelo que se debe imponer de aquí en adelante. O al menos su cuestionamiento cuando muchas empresas miran a los Google, Apple, Amazon o Facebook como referentes en los que inspirarse para tomar sus propias decisiones. Quizás no era esto lo esperado del gigante tecnológico que estuvo entre los primeros en no dudar en enviar a sus empleados a casa en el inicio de la pandemia.

En el último año y medio hemos asistido a un hecho sin precedentes. Pasar en apenas lo que dura un fin de semana de trabajar en las oficinas a hacerlo desde casa, a una escala global en muchos casos y con unos resultados francamente sorprendentes por lo positivos que han sido. Que la respuesta de la tecnología y sus herramientas haya sido así de buena, solo es comparable al éxito de la ciencia y la industria farmacéutica en proveer de vacunas eficaces y seguras en un tiempo absolutamente récord. Ambas cosas, ciencia y tecnología han sido los dos pilares fundamentales, junto al factor humano, que han mantenido las naves a flote durante la tormenta.

Otro cantar es el nivel de la respuesta política en todas sus escalas en la gestión compleja que la tensión sobre los diversos sistemas de salud ha provocado la pandemia y que obliga a una reflexión profunda para corregir errores y promover la cooperación de forma más eficiente entre Administraciones y entre éstas y la empresa privada.

Desde entonces, y tras meses funcionando a pleno rendimiento, las agencias -multinacionales o no, globales o locales- hemos empezado a preguntar a nuestros empleados y a analizar los resultados y los aspectos positivos y no tan positivos de esta forma de trabajar cuando es sostenida en el tiempo. Porque una cosa es la necesidad si no queda más remedio y otra, cuando esto se extiende en el tiempo y obliga a replantearse las políticas laborales y de recursos humanos, o estructuras básicas de costes como el mantenimiento de edificios pensados para estar ocupados y trabajar de un determinado modo.

En el lado del “haber”, como ejemplo nuestros empleados han visto más fácil compaginar su vida laboral y personal, reducir los tiempos de conexión al evitar los traslados a la oficina y gestionar mejor su agenda. Las reuniones se han hecho más eficientes al eliminar lo superfluo, y sorprendentemente la interacción con el cliente se ha multiplicado gracias a que ha mejorado su disponibilidad.

Por el contrario, en el otro lado de la balanza se ha producido una falta de la necesaria desconexión provocada por la facilidad de estar permanentemente “disponible” a simple golpe de clic. Se ha “perdido” gran parte de la interacción personal y social que mejora la predisposición al trabajo. Se ha transformado en monótono y rutinario el día a día con el consiguiente cansancio emocional y, en muchos casos, la vida laboral se ha visto más afectada que beneficiada frente a la personal (y si no, que se lo pregunten a las familias con hijos en edad escolar). Incluso en lo que se refiere a determinados procesos consustanciales a nuestra actividad, como los brainstormings, workshops y múltiples reuniones para generar ideas, el entorno digital no ha podido sustituir de igual modo la presencia física a pesar de los intentos por replicarla y facilitarla.

Como indicaba al principio de esta reflexión, ahora nos toca a las Compañías y sus responsables, tomar posiciones respecto a la organización del trabajo de aquí en adelante. Cuando, vacunación-mediante, después del verano se recupere una cierta normalidad, será el momento en que las decisiones deben estar tomadas y bien explicadas. ¿Retorno 100% a la oficina, como si no hubiese pasado nada?, ¿modelos 100% basados en el teletrabajo?, ¿planteamientos híbridos que compaginen la presencia en la oficina y la flexibilidad de algunos días trabajando en casa?, y, si es así, ¿cuántos días en la oficina y cuántos tele-trabajando?. Porque obviamente, cualquiera de estas decisiones tiene unas implicaciones mayores en la organización. Mencionábamos antes el papel de los centros de trabajo. Según la decisión que se tome, la reconfiguración del espacio será imprescindible, no sólo porque necesitemos menos (si crece el peso del trabajo remoto), sino porque además lo necesitaremos diferente (más abierto, con más espacio para reuniones, orientado al plug & play, sin puestos fijos, etc.). También debemos tener en cuenta que la decisión que se tome puede suponer una ventaja competitiva que permita atraer y retener talento mejor que los competidores.

Todo parece indicar que los modelos híbridos que compaginen lo mejor de ambas cosas se van a imponer, pero deben ir acompañados de buenas decisiones que hagan que ambas experiencias (el tiempo de trabajo en la oficina y el remoto) sean positivas, eficientes y redunden en beneficio del empleado (porque esté más satisfecho y comprometido) y de la empresa (porque mejore el rendimiento, proteja la cultura de empresa y refuerce el sentimiento de pertenencia y por último el beneficio).

Es tiempo de evolucionar y ser valientes en las decisiones. Y si no, que se lo pregunten a Google.