¿Sabes cómo enamorar y fidelizar al talento?

Por Minerva Izquierdo. Client Manager. popin_

Una de las consecuencias más inesperadas de la pandemia que sacudió el mundo en 2020 fue el movimiento llamado “the great resignation”. En Estados Unidos, entre marzo y julio de 2021 casi 4 millones de personas renunciaron a su trabajo después de vivir una situación límite que nos hizo a todos replantearnos nuestra forma de vida y, por ende, nuestro futuro. Si pensamos en estos millones de personas abandonando su trabajo, podemos imaginarnos la situación en la que quedaron las empresas, viendo día a día como su activo más valioso, sus empleados, se iban sin remisión y tenían que ser reemplazados, con el consiguiente costo para la empresa.

En 2021 esta situación llegó a España, traduciéndose como “la gran renuncia”, y la situación se repitió a pequeña escala, obviamente, pero con datos muy significativos. Según Wolters Kluwer, el número de trabajadores que dejaron su empleo creció un 110 por ciento durante la primera mitad de 2022, generando la cifra más alta jamás registrada en España en cuanto a número de renuncias (un total de 30.307 trabajadores).

También es bien cierto que la naturaleza del mercado laboral estadounidense no tiene nada que ver con el español: los beneficios que conlleva “permanecer” en un puesto, la dificultad para encontrar un nuevo trabajo, incluso la percepción que las empresas tienen del empleado que ha cambiado mucho de empresa, etc. son algunas de las principales diferencias entre estos mercados.

Estas diferencias provocaron una situación paradójica: en España, los trabajadores no abandonan su trabajo, pero no porque no quieran sino porque no pueden. Según un estudio de Hays, en 2021 el porcentaje de trabajadores desmotivados en las empresas era del 47%; a principios de 2022, la cifra había escalado al 54% de los profesionales, en lo que se ha popularizado como “la renuncia silenciosa”.

Pero dejemos que sigan hablando los datos, que son muy relevantes: en 2021, casi el 70% de los trabajadores se plantearon dejar su trabajo. 3 de cada 4 trabajadores no se siente comprometido con su trabajo y su empresa, una cuarta parte de los trabajadores siente que su experiencia en el trabajo se ha visto resentida desde que volvieron al trabajo (tras el confinamiento), etc.

En definitiva, nos encontramos con un problema de gran calibre para las empresas: tenemos una fuerza laboral que, en un gran porcentaje, o bien abandona su trabajo, con el coste que supone para las empresas encontrar talento y formarle dentro de la empresa; o bien no abandona el trabajo, pero no está en absoluto comprometido o al menos alineado con el propósito de la empresa, no les enamora el proyecto. Esta segunda opción, francamente casi es peor, porque significa que los que deberían ser los mejores embajadores de la marca, sus empleados, están completamente desencantados con el proyecto.

¿Y qué ocurre con el sector farma? Este sector se vio directamente impactado por la pandemia. Por un lado, en muchos casos porque tuvo una incidencia directa sobre su negocio y, por otro lado, porque tras la pandemia la preocupación por la salud está en picos históricos. En conclusión, el sector sanitario está viviendo un momento dulce. En términos de recursos humanos, esto significa que el empleado, el talento que la empresa quiere retener, tiene enfrente un sector en auge y en expansión donde elegir su proyecto laboral, y obviamente escogerá el proyecto que más le ofrezca, le enamore y convenza. Agárrense que vienen curvas.

¿Qué pueden hacer las empresas para enamorar a sus empleados? El gran reto
Esta es la gran pregunta, porque claramente ya no sirve con ofrecer un sueldo, algunos beneficios y un plan de carrera más o menos claro. Los trabajadores han cambiado sus prioridades respecto a la época prepandémica y, además, la generación Z viene pegando fuerte en este sentido.

Estamos hablando de unas necesidades antes nunca vistas: el trabajador quiere sentirse alineado con la empresa, compartir su propósito, le da gran importancia a la diversidad e inclusión y además sus prioridades con relación a los beneficios o incentivos también han cambiado. Quiere una empresa que se preocupe por el bienestar social y la salud mental de los empleados, con posibilidad de compatibilizar el trabajo híbrido y a distancia, y quiere además una conversación clara respecto a sus posibilidades de proyección de carrera.

Estas son algunas pinceladas que describen lo que interesa a nuestra audiencia ahora mismo y en esto señores, es fundamental la adaptación. Es decir, los antiguos paradigmas que han funcionado “siempre” se presentan hoy en día totalmente obsoletos y se hace más necesario que nunca la creación o adaptación de una EVP (Employer Value Proposition) completamente alineada con las necesidades de los empleados, si lo que queremos es captar, fidelizar y retener nuestro talento.

¿Cómo ser atractivos para el talento?
Si queremos atraer y fidelizar a nuestra audiencia, a esos trabajares potenciales o de facto, es fundamental poner el propósito de la empresa como el gran abanderado de la propuesta. Este propósito será el que atraiga el talento o lo retenga.

Además, la segmentación es fundamental: debemos adaptarnos a las necesidades de cada una de las audiencias que conforman nuestro talento, para que encuentren en nuestra empresa todo lo que buscan.

Por otro lado, la recopilación de datos (encuestas de clima, propuestas con feedback prácticamente inmediatos) y su posterior estudio, nos darán el pulso de si nuestra propuesta de valor está funcionando, se ha quedado estancada, o es necesario revisitarla y darle una vuelta.

Porque la flexibilidad es fundamental, debe estar en el top of mind de nuestra propuesta. Es decir, lo que vale hoy, puede no valer mañana y hay que ser abierto de mente y estar dispuesto al cambio para adaptarnos rápidamente a las demandas.

Si queremos captar y retener al talento, si queremos enamorarlo, debemos ser flexibles, rápidos, individualizados, en definitiva, que el colaborador diga: cómo me mola trabajar en esta empresa. Y esto, es una labor de RRHH, marketing y de la directiva de la empresa que debe ser valiente y dar el salto para adaptarse e incluso abanderar este cambio que la sociedad demanda. Esa, será la única clave para triunfar en el employer branding.