Nadando a contracorriente - Nuevas culturas corporativas

Por Inés Martínez Bragado, Cofundadora de Farma Leaders Talento.

Desde los inicios de Farma Leaders Talento, un tema que nos apasiona tanto a Irene Campo como a mi, co-fundadoras de FLT y constantes aprendices del mundo startup, es la gestión de equipos y nuevas culturas corporativas. Concretamente sobre el famoso Management 3.0, donde se fusionan tanto la mentalidad ágil como la cultura de la “responsabilidad con libertad”

Chat GPT me lo ha resumido muy bonito así:

“El management 3.0 es una filosofía de liderazgo que busca empoderar a los equipos y fomentar la colaboración y la innovación. Se basa en la idea de que las personas son el recurso más valioso de una empresa y, por lo tanto, deben ser tratadas con respeto, confianza y libertad para expresarse.”

Estos conceptos aunque están en boca de todos, son un diamante en bruto 💎, ya que pocas compañías, aunque cueste reconocerlo, lo están aplicando de manera práctica y realista.

También hay que decir que este modelo de gestión no es para todo el mundo, solo para aquellas empresas que se desenvuelven en un entorno de incertidumbre y con toma de decisiones con alta carga intelectual. Como es el caso de la fantástica industria farma.

Para no enrollarme más, voy a indicar algunos de los principales conceptos de esta manera de pensar, extraídos de libros que para nosotras han sido una gran revelación✨: Aquí no hay reglas de Netflix, Drive de Daniel H. Pink y Peopleware y equipos ágiles de Javier Garzás.

Empezamos..

1. ☂️ El paraguas que abarca todo: cultura basada en la responsabilidad con libertad

Adiós al Manager de toda la vida, hola 👋🏻  al “liderazgo distribuido”, cada individuo del equipo adquiere máxima responsabilidad sobre su misión, se confía en él plenamente (porque para eso pasó los criterios del proceso de selección y onboarding) y puede tomar decisiones informadas de todo tipo entorno a su misión (inversión, estrategia, modus operadi etc.), siempre alineados con el objetivo común de su equipo y en plena coordinación con ellos. El papel del “Manager” pasa a ser de guía o consultivo.

Por ejemplo, un equipo de investigadores que trabaja en un nuevo medicamento puede necesitar tomar decisiones rápidas y autónomas para ajustar la dirección del proyecto en función de los resultados obtenidos en los ensayos clínicos. En lugar de esperar a la aprobación de un superior jerárquico, se fomenta la libertad para actuar y adaptarse a las circunstancias en tiempo real, lo que puede acelerar el proceso de desarrollo del medicamento y mejorar la eficiencia del equipo 😉.

Me estoy quedando super corta, me gustaría explayarme bastante más sobre esto jaja (conéctame por LinkedIn si te apetece debatir el tema). Pero bueno, como comentamos, esa responsabilidad va asociada a máxima libertad, ya que al tratarse de perfiles que necesitan concentración profunda y sus acciones conllevan una alta carga intelectual, necesitan organizarse según consideren con unos horarios y días de descanso o vacaciones propios. No hay límites para los perfiles responsables que siempre están intentando ser mejores. (Esto exige también profundizar en el proceso de selección para encontrar estos profesionales, un libro que me han recomendado es Who?: the A method for hiring)

Es importante destacar de nuevo que la libertad no significa falta de responsabilidad. En el management 3.0, se enfatiza la importancia de la responsabilidad individual y colectiva en la toma de decisiones y en la ejecución de las acciones. Los individuos son conscientes de que sus decisiones y acciones tienen consecuencias y se les anima a asumir la responsabilidad de sus acciones. Por ejemplo, un representante de ventas puede tener la libertad de diseñar su propio plan de ventas, pero también es responsable de alcanzar los objetivos establecidos y de rendir cuentas sobre su desempeño.

Otro pilar clave de este modelo cultural es el feedback directo constante, crear el hábito entre las personas del equipo de aplicar la crítica constructiva directa y dejarnos de reuniones de desempeño anuales. Una opción es aplicar sesiones de feedback 360º.

2. 💁🏻‍♀️Dejarnos de postureos y aplicar la Mentalidad ágil de verdad

Es complejo, muy complejo, cambiar el chip de la estructura de trabajo a la que estamos acostumbrados. Pero poniendo un primer grano de arena poco a poco se van reformulando nuestro circuitos neuronales hasta adaptarnos a esta nueva mentalidad, porque es eso, una mentalidad, no una metodología.

Sus principales pilares son optimizar para aprender más rápido (adiós el planear a un año y que se nos cruce una pandemia de por medio) y tender a la eficiencia de nuestro trabajo para focalizarnos en aportar valor. Algunos puntos clave:

● Los equipos no deberían de ser de más de 9  personas, si supera este número, seguro que hay una manera de subdividirlo.

● Estos equipos trabajan 👩🏻💻 en “sprints” de por ej. 2 semanas como es nuestro caso, o un mes. Y el objetivo común del equipo se consigue en este periodo de tiempo, y la planificación no abarca más allá, porque si planificas a largo plazo tardas en aprender cómo reacciona tu cliente o el mercado y por tanto “tardas en fallar y en sacar un aprendizaje”.

● Los equipos ritualizan (establecen de manera recurrente y fija) sus reuniones y tienden a que sean las menos posibles (algo poco común hoy en día 🙃), puede ser una reunión al principio del sprint que coordine al equipo hacia el objetivo común, con dailys (sesiones de 10 min diarias para ver si se está avanzando o no en los compromisos del equipo, toooodos a una) y al final del sprint una retrospectiva para reflexionar cómo podemos mejorar como equipo.

● Adiós departamentos (sí, tal y como lo lees 🤯), los equipos son autoorganizados y multidisciplinares. No dependen para avanzar de otros equipos. Ej. súper simplista: En un equipo de un área terapéutica concreta nos encontramos un perfil de marketing, otro de médico y otro de ventas. Su know how les permite poder tomar decisiones y avanzar, sin necesidad de estar esperando por otros equipos.

● Valor ✅ vs. desperdicio 🗑️. Menos presentaciones para el Manager y más focalizarnos en qué necesita nuestro cliente/usuario. Todas las acciones que se alejen de que estés tú, solo, concentrado en tu misión para aportar valor se consideran “waste” o desperdicio, entre ellas, todas las reuniones, sí, TODAS. Dentro de estas puede haber algunas que sean “waste bueno” para coordinaros y el resto es malo y debería tender a 0% de tu semana.  (Aquí también podríamos profundizar bastante)

● Chao chao protocolos y metodologías, una mentalidad basada en la experimentación 👩🏻🔬 cuestiona constantemente el status quo lo que va directamente en contra de estos.

3. 💎La piedra filosofal del compromiso: motivación intrínseca

Del maravilloso libro de Daniel H. Pink, “Drive”, podemos extraer grandes aprendizajes y uno de ellos es que, para el ser humano, el trabajar no es algo antinatural, es algo tan propio de él como el descansar 🏖️ y el jugar 🛝. Pero esa naturalidad no nace con cualquier trabajo, si no con aquellos que fomentan la motivación intrínseca del individuo, donde tiene el dominio de sus acciones, entiende y le gusta el impacto/propósito de las mismas y visualiza una proyección de crecimiento. Si esto no fuese así, ¿cómo se creo Wikipedia? Gracias a miles de voluntarios implicados y motivados en un proyecto común, sin cobrar un duro. Estas son algunas de las claves que ofrecen una nueva perspectiva sobre la motivación y el impulso intrínseco en el trabajo:

● Hay personas que se mueven por motivaciones intrínsecas (motivación, dominio, crecimiento) y otras extrínsecas (dinero, fama, atractivo etc.), tú decides quiénes quieres que formen parte de tus equipos.

● 🧘🏻‍♀️ Asegurar salarios justos y competitivos con el mercado, incluso hay compañías que pagan por encima de la media para asegurarse que este tema no entra ni en el tablero de juego ya que sólo despista. (Esto no todos se lo pueden permitir pero es para entender el concepto)

● Adiós a los motivadores “si consigues esto entonces recibirás esto”, son motivadores a corto plazo, totalmente extrínsecos, una vez se consigue se querrá más y más sin realmente pensar en los propósitos de tus acciones.

● Los motivadores intrínsecos principales son: asegurar un crecimiento intelectual en la dirección que le gustaría al perfil, total dominio de su misión, no depender de la aprobación de nadie (eso no quiere decir que no se pregunte y sean tomas de decisiones informadas, no a la ligera, esto entra dentro de la responsabilidad) y entender el impacto de sus acciones y resonar con el mismo.

Y con esto, colorín colorado, este artículo 📇 se ha acabado. Ya sabes que se trata de un resumen de algunos de los puntos de esta filosofía de trabajo, que nos fascinan y que hemos ido aprendiendo y probando.

Si has llegado hasta aquí, GRACIAS, eso quiere decir, que algo te ha interesado y me hace muy feliz.

¡Un abrazo! Y nos vemos por la comunidad de Farma Leaders 🔥, si no sabes de que te hablo te dejo aquí un link para que te unas, somos la mayor comunidad de profesionales de la industria farma de España, gente maravillosa con ganas de aportar y conectar.