¿Qué puede aportar Strammer a una compañía de salud que otras compañías no pueden aportar en un proceso de selección?
La gran fortaleza de Strammer y lo que nos diferencia de nuestros competidores es la solidez de nuestros procesos a nivel local y europeo y la Full Talent Solutions; nuestro trabajo en equipo en todos los procesos de Búsqueda y Selección  de las dos áreas de Strammer: Talent Acquisition & Talent Management. En las diferentes fases del proceso de selección acompañamos a nuestro cliente y al candidato con herramientas que dan objetividad a nuestra evaluación y hacen desarrollarse a la persona (Assessment y Development Centers, Onboarding, Coaching individual y de equipos y Outplacement).

Stramer  presenta una oferta de servicios única en el sector Life Sciences, ‘Full Talent Solution’, que aporta soluciones integradas y personalizadas para satisfacer las necesidades de nuestros clientes en la captación (top y midle management), en desarrollo de talentos (Assessment Centers, On boarding y Outplacement).

Somo un grupo de origen francesa presente en toda Europa con 50 consultores de Talent Acquisition y Executive coachs ICF, todos con experiencia en el sector farma y medical devices.

¿Es importante la especialización para trabajar en el sector LifeSciences?
Todos los sectores tienen sus peculiaridades y considero que actualmente para dar un buen servicio ‘Executive Search’ tanto al cliente como al candidato, es importante trabajar con una firma especializada.

El sector Life Sciences es muy amplio e incluye: compañías farmacéuticas, biotecnología, hospitales, medical devices, capital equiment, cosmética, nutrición, veterinaria, servicios de salud digital y turismo de salud. También se incluyen todas las compañías de servicios que sirven y complementan a las compañías y organizaciones que operan en él.

Nosotros hablamos el lenguaje del sector, del cliente y de los candidatos. Por lo tanto, no hay que dedicar tiempo a explicar al consultor las peculiaridades, la jerga, las siglas como GMP; HEOR, CMO, FDA, EMA, etc.  Los consultores de STRAMMER hablamos el mismo idioma que nuestros interlocutores, ya que conocemos y entendemos los conceptos particulares del sector.

Durante el briefing: un consultor de Strammer aporta mucho valor al cliente y enriquece su perspectiva al tener experiencia en búsquedas similares para algunos de sus competidores. Por lo que ofrece información que supone un benchmarking del sector.

Durante el reclutamiento: los consultores especializados somos capaces de buscar en compañías no-obvias, como aquellas que acaban de entrar en ese nicho, las que están creando un segmento nuevo o incluso compañías de otros sectores afines. 

Durante las entrevistas: cuando un entrevistador/a conoce las compañías y los directivos con los que ha trabajado o está trabajando un candidato, parte con cierta ventaja de inicio. Además, conocerá la cultura de la compañía, su clima laboral, su historial de lanzamientos, de éxitos, de fracasos, etc. Con esa información puede fácilmente dirigir la entrevista hacia los eventos críticos que definan el auténtico valor de un candidato/a más allá de las respuestas.

Durante la presentación de finalistas: todos los puntos anteriores confluyen en la fase de presentación de candidatos, pues el consultor/a tiene en su poder información sobre el sector, los segmentos relacionados, los competidores y los candidatos finalistas como para aportar todo ese valor a su cliente con recomendaciones concretas.

¿Cómo han evolucionado los procesos de selección con la llegada de la Omnicanalidad?
Hoy en día puede apreciarse como el proceso de selección en sí, ha cambiado, esto es debido al uso de herramientas como la entrevista por competencias o los nuevos cuestionarios de personalidad, los cuales no existían anteriormente. Estas herramientas nos permiten evaluar al talento y al potencial talento de una manera más precisa y temprana. Por otro lado, la Omni canalización ha influido en la identificación de candidatos impulsada por la tecnología debido a la multiplicación de canales para la evaluación e identificación inicial.

Históricamente, la identificación se basaba en la búsqueda directa y en el networking, mientras que actualmente existen distintos canales como las redes sociales, medios de comunicación, conferencias en línea, en donde es muy difícil ser escuchado o visto en esta nueva realidad de información masiva.

Para estar en la vanguardia de la información y la comunicación, STRAMMER ha sabido sobresalir entre la multitud y atraer el interés de los grandes y potenciales talentos del sector Life Sciences, mediante el uso de logaritmos capaces de identificar perfiles que destacan entre la Big Data en Internet. 

¿Sigue siendo el CV tan importante como lo era antes?
El cv sigue siendo nuestra ‘tarjeta de visita’, pero cada día es más importarte que los candidatos tengan las competencias y habilidades que se necesitan para la posición en cuestión. Nuestras entrevistas no se basan en un recorrido por el cv del candidato, realizamos entrevistas por competencias para analizar a fondo las habilidades y competencias del candidato para conseguir la adecuación del candidato a las necesidades de nuestros clientes.

¿Cuáles son los cargos más demandados en salud actualmente?
Durante el 2017 y el 2018 los cargos más demandados han sido Market Access Manager, HEOR Manager, Tender Manager, MSL, Medical advisor, Medical Manager. Las áreas terapéuticas que mas han crecido han sido Onco, Inmuno, Hemato y Enfermedades raras.

¿Hay algún cambio de tendencia o algunos puestos de trabajo que vayan a experimentar un boom en los próximos años?
Puestos principalmente en marketing digital; un marketing cada vez más cercano al paciente y no solo al prescriptor o usuario a nivel hospitalario por lo que veremos un marketing cada vez más abierto/creativo, en un sector que sigue muy ‘regulated’.
Son posiciones que atraerán a perfiles fuera de la industria Pharma/medical devices, con los que las empresas podrán crear equipos mucho más variados en cuanto a experiencia y competencias.

¿Existen diferencias entre los distintos países europeos a lo largo de un proceso de selección? 
Todos los países europeos tienen culturas diferentes entre sí por lo que la búsqueda de ejecutivos es diferente desde el inicio; el enfoque, así como el primer contacto con el candidato es muy diferente en cada país, también el desarrollo de la búsqueda, los plazos y el cierre. Strammer funciona con consultores nativos en cada uno de los países donde tiene presencia, aunque mantengamos unos procedimientos y procesos comunes que garanticen nuestra calidad.