En medio de una galerna ¿quién no querría que fuera un piloto experimentado quien dirigiera su barco hacia el puerto más cercano?

Valga este símil para describir la situación en la que se encuentran muchos colegas de Recursos Humanos en la industria farmacéutica.

Los presupuestos de los departamentos de RRHH se ven cercenados o, cuando menos, muy aligerados por la crisis, de manera que una de sus consecuencias es que algunas búsquedas de nuevos profesionales se hacen sin acudir a especialistas de selección, basando estas pesquisas en redes sociales, anuncios de prensa, motores de búsqueda,  empresas no especializadas en el sector o acudiendo a los distintos colegios profesionales.

Estas ofertas abiertas desencadenan un tsunami de trabajo para el departamento de Recursos Humanos puesto que la respuesta de los posibles candidatos es masiva y es realmente complicado distinguir si, entre las cientos de solicitudes, alguna de ellas realmente cumple con las exigencias del perfil requerido.

Aunque a veces este sistema puede funcionar, no son pocas las ocasiones que origina consecuencias perniciosas para la empresa y para sus Recursos Humanos. ¿Por qué?, muy sencillo: Estos canales proporcionan masa crítica pero, sin el tamiz profesional de una selección adecuada, no se puede saber realmente cuál de esos perfiles realmente se adecúa al puesto que se busca cubrir.

De hecho, una de las actividades que realizamos los head hunters no es de búsqueda externa en el mercado, sino de identificación de talento interno dentro de la misma empresa. Somos defensores de que la necesidad de un buen profesional puede ser cubierta, en muchas ocasiones, por las personas que ocupan otras funciones dentro de la casa y que un cambio de éstas optaría por ser la mejor opción en la que, además de fomentar el orgullo de pertenencia, lograremos un beneficio económico, ya que la búsqueda externa conlleva una mayor inversión. Por este motivo, Assestment Center, Management Audit y otras herramientas para identificar talento interno, son  cada vez más utilizadas por los head hunters a la hora de localizar el potencial interno.

El concepto de trabajar “con” el cliente y no “para ” el cliente, es sinónimo de tener un profundo conocimiento de la empresa además del mercado, de manera que al compartir y conocer sus planes de negocio, así como acciones futuras, nos convertimos en un compañero estratégico que nos adelantamos a los acontecimientos para ofrecer la mejor solución.

No olvidemos que el mundo farmacéutico es especialmente endogámico debido a la altísima especialización en todos sus ámbitos y suele establecer sus movimientos basándose en el mercado interno del propio sector. Por este motivo, y buscando una mayor eficacia, frescura y nuevas formas de interactuar;  las empresas de selección especializadas realizamos, con mayor asiduidad en momentos de crisis, la búsqueda de talento en otros sectores. Esto sólo puede hacerlo una empresa con foco exclusivo, que conozca los comportamientos de otras empresas y que “asesore” a sus clientes sobre tendencias, estrategias, resultados de los mismos que puedan ser replicados en su compañía. Ejemplo más claro: profesionales de Gran Consumo, en las áreas de Marketing y Ventas, que están llegando a líneas de OTC, Genéricos y Atención Primaria. Los primeros que vimos el éxito que podían tener el trasvase de dichos profesionales fuimos las empresas especializadas ya que, el comportamiento de dichos productos, tanto desde el punto de vista de Marketing como de Ventas, sigue estrategias cada vez más exactas.

Es necesario un profundo conocimiento del cliente y del sector para poder ver el bosque sin que los árboles impidan su visión en detalle. Tengamos en cuenta que un determinado y contrastado profesional no ha de ser válido para todas las empresas y, por tanto, ese conocimiento será la clave para definir cuál es el perfil profesional y personal que se requiere para encajar en una estructura determinada y con una identidad propia.

No podemos generalizar la valía y globalizarla, ya que no todos los profesionales son válidos para cualquier empresa. Influyen tanto los datos profesionales como los personales y saberlo es uno de los factores que determinan el acierto de una búsqueda y selección: Escoger a profesionales basándonos solo en sus estudios o experiencia puede llevarnos a una información demasiado sesgada, por lo tanto, es vital acertar con la persona que conectará sin traumas en la empresa para ser parte de ella de forma inmediata y productiva.