Las empresas dedican, en ocasiones, importantes recursos para medir el clima laboral, lo que viene a significar el conocer la opinión de sus trabajadores, identificar áreas de mejora para favorecer la satisfacción de los mismos y a la vez enfocar, la adquisición de recursos externos que promuevan un ambiente adecuado de trabajo. Y lo hacen porque saben que es clave para su éxito, pues condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores, consecuencia directa del impacto que ello tiene en la productividad y resultados que mostrarán sus balances anuales.

Pero definamos antes el término ‘clima laboral’:

«Las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo». (Cabrera)

Es decir, un conjunto de relaciones humanas y profesionales, condiciones e interacciones laborales, así como las estructuras y procesos —formales e informales— de una organización que, al ser percibidos por sus miembros, influyen y se reflejan de manera directa en el comportamiento individual o grupal, y que en general implican adjetivos como opinión, características, propiedades, impresiones, y hasta la personalidad de ésta.

Esto nos brinda una primera aproximación a la importancia vital que conlleva procurar factores higiénicos que aseguren una buena calidad de vida laboral. Es la percepción, que no solo tiene que ver con la remuneración (que guardará una lógica equidad interna y externa) y beneficios de empresa (complementando lo anterior), sino con otros elementos de juicio que procedan a elevar la motivación por pertenecer a la organización, lo que suele ser una combinación de fuerzas diferentes e interactivas: proyectos ambiciosos, gratificación por desarrollar su talento, aprendizajes por resolución de problemas complejos, comunicación abierta, posibilidad de participar y crear, encarar tareas que hagan hincapié en la colaboración interdisciplinar para la obtención de metas colectivas, etc.,… pero todo ello englobado en un marco innegociable: el entorno saludable.

Alcanzar un clima laboral desde la perspectiva de la selección de personal
La pregunta surge, instintiva: ¿cómo hacemos los directores de RRHH para lograrlo? En mi extensa experiencia he descubierto lo que llamaría mi secreto para alcanzar ese cometido: el reclutamiento. Dado que un minucioso proceso de selección es una de las primeras actuaciones para la correcta gestión del clima laboral -donde se fragua todo y se comienza a entretejer la vasta e intrincada red de relaciones, preferencias, desempeños, resultados...-, el área de Recursos Humanos debe demostrar, a través de su experiencia y conocimientos, su relevante valía como partner del negocio, aportando a las líneas estratégicas los perfiles adecuados. ¿Pero cómo se establecen esos perfiles?

La empresa dispone mediante un exhaustiva preparación del proceso, que va desde la descripción detallada del puesto hasta el diseño de la entrevista entre managers y Recursos Humanos, a encontrar a aquel candidato que más se ajuste al perfil de exigencias de la posición, pero también a aquella persona cuyas actitudes, valores, personalidad y motivación sean afines a lo que la empresa demanda.

Siempre se comienza por identificar las competencias específicas para cada puesto, claro, esas detalladas en la job description indispensables para asegurar la calidad técnica del desempeño. Después de definir los parámetros técnicos o académicos que permitan entrever con certeza lo que el futuro colaborador podrá aportar, es imprescindible indagar en otras cuestiones tan importantes como las anteriores, las soft skills, esas habilidades intangibles que permiten una contribución que va más allá de un perfil con determinadas destrezas, competencias tan significativas como creatividad, responsabilidad, compromiso, resiliencia, comunicación, orientación al cliente (interno y externo), entusiasmo y tantas otras, proporcionan una base idónea para proyectar un desempeño del candidato con ciertas garantías de éxito.

Competencias vitales para contribuir a una organización exitosa
Hay más competencias, las consideradas «vitales», características mensurables relacionadas con el éxito laboral, y que puede ser un comportamiento, una habilidad, un atributo o una actitud, y son sobre lo que centramos las búsquedas, y las transversales al puesto de trabajo, y cuya funcionalidad deviene en un activo valioso para cualquier compañía. ¿Cuáles son? Las he reducido a seis, de modo de facilitar el análisis.

Primeramente buscamos personas con talento, cuanto más talento tenga la organización, los logros serán mayores, el trabajar con personas con talento motiva y da energía. Esta competencia se puede considerar como un potencial, en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que pueden llegar a desarrollar en su desempeño, y también como manifestación de un conjunto de destrezas sobresalientes para realizar una tarea determinada en forma exitosa.

Pero además de ser personas talentosas, deben ser competentes e integradoras, es decir, poseer un espíritu ‘coompetente’ (perdón por el neologismo), es decir, no solo de competencia sino de colaboración. Una sana competencia por aflorar ese talento del que hablábamos pero en modo de colaboración, un paradigma cada vez más vigente en la ecuación del ‘win/win’, una forma de estimular el desarrollo y la interacción entre miembros pero al más alto nivel, coordinando recursos que incrementan la productividad medida en innovación.

En esta sucesión, continuamos con la habilidad para relacionarse, allí donde se establece un uso más eficaz del tiempo y de los recursos, lo que facilita la resolución de problemas, el intercambio de ideas y fluye la generosidad y la apertura hacia los demás. Ello incluye un buen puñado de rasgos: buena comunicación interpersonal para promover relaciones eficaces de ida y vuelta; dominio del rapport (sintonía) para un entendimiento eficaz con compañeros que allane la búsqueda de soluciones compartidas; la escucha activa (entendida aquí como el ideograma chino: oído, ojos, corazón, toda la atención) para desactivar juicios y dejar lugar al otro a que se exprese para ser entendido; la inteligencia emocional para captar los diversos registros y matices del estado emocional propio y ajeno; y la capacidad de dar feedback, entendida como saber crear un clima para establecer la razón lógica de dar el mensaje, que debe ser claro, empático y sincero.

Lo que nos lleva a la próxima competencia: trabajar en equipo, que es la mejor forma de crear sistemas que crucen los límites, de superar situaciones complejas o realizar trabajos coordinados y sostenidos, además de la satisfacción que ello produce.

Asimismo, si hablamos de productividad, es bien sabido que pasamos muchas horas del día conviviendo con personas que tienen sentimientos y estados de ánimo distintos, por eso tener la aptitud de adaptarnos, de ser tolerantes con aquellos que procuran alcanzar objetivos comunes, es un pasaporte a la satisfacción y el logro de los objetivos propuestos.

La integridad, una competencia que aglutina la ética, los valores y las creencias, fundamentales para determinar la adecuación del candidato a la cultura organizacional, ejercer un liderazgo personal que promueva el desarrollo mutuo y comulgue con los postulados del bien común, son los principios esenciales que guían lo que hace y dice. Se trata de lograr que se le considere una persona directa y honesta, en la cual se confía plenamente, que reconoce sus errores y sabe presentar su verdad de forma apropiada y útil. Se rige, asimismo, por ese conjunto eficaz y apropiado de valores y creencias, y sobre todo, practica lo que predica.

Y la última competencia, que complementa las anteriores por su significancia: la automotivación. Especialmente importante en las áreas comerciales, pero requisito necesario en toda posición, es fundamental la capacidad de sobreponerse, seguir adelante, ser realistas y perseverantes, luchando contra la frustración y moldeando un estado pleno de recursos para buscar alternativas, generar soluciones creativas a problemas, ser positivo y orientar la energía hacia resultados concretos.

Estas seis competencias trazan un recorrido seguro del nuevo miembro de la compañía, facilitando su adaptación y atrayendo nuevos estímulos al grupo sin quebrar su orden. Al cuidar cada elemento como parte de una fórmula magistral, se asiste al negocio con lo que en verdad éste requiere para un óptimo funcionamiento, a todos los niveles, y otorgando un estatus al proceso de selección de verdadera baza para un buen clima de trabajo.

Como organización es sustancial que todas las personas se unan en pos de la misión y objetivos corporativos, que disfruten trabajando juntas, que den lo mejor de sí y que se realicen a la vez.

La función y aporte de RR.HH. no puede desdeñar, en ningún caso, la importancia de cuidar al extremo el ambiente laboral, pues sin él no se consigue contratar ni retener talento. Y su génesis estriba en una excelente selección de personal, que cultiva una buena base de recursos humanos que, en vez de neutralizar factores negativos, construye relaciones eficaces, temperamentos complementarios, desarrollo del talento y altísimos rendimientos que aseguran notables resultados globales.