19h de un domingo cualquiera en un domicilio cualquiera de la ciudad de Barcelona. María acababa de ultimar los detalles del viaje que realizaría a la mañana siguiente y que la mantendría fuera de la ciudad hasta el miércoles. Su empresa había convocado a todos los miembros del departamento de marketing, del que María formaba parte, para realizar una actividad formativa en Madrid. Durante dos intensos días iban a reflexionar sobre un par de competencias directivas, teniendo también la oportunidad de profundizar en diversos aspectos empresariales y estratégicos (reflexión que la presión del día a día inevitablemente entorpecía).

Hacía casi 6 años que María se había incorporado a una importante empresa multinacional de la industria farmacéutica. Desde el principio, y de forma continuada, había participado en este tipo de actividades formativas. Sin duda, su empresa otorgaba mucha importancia a la formación y el desarrollo de sus colaboradores.

Mientras acababa de preparar su equipaje, María empezó a pensar en la carrera profesional que hacía escasamente dos años su padre acababa de rematar. El padre de María había dedicado toda su vida profesional (y en muchos casos, personal) a una empresa de automoción, en la que había detentado diversos puestos de gran responsabilidad. Recordaba especialmente los largos viajes que lo habían mantenido alejado de la familia durante varios días. Sin embargo ahora, con la experiencia adquirida y la perspectiva que ofrecen los años, María se percataba de que, en el caso de su padre, esos viajes nunca habían tenido lugar para acudir a una actividad como la que ella había estaba a punto de comenzar. Su padre, a pesar de ser un gran profesional que se había dedicado durante años en cuerpo y alma a su organización, nunca había recibido ningún curso de formación, de adquisición o reciclaje de conocimientos, y mucho menos un curso que contribuyera a su desarrollo como profesional. La fuente de conocimientos que su padre siempre tuvo a su disposición era su propia experiencia y bagaje personal.

Seguramente, el padre de María había trabajado toda su vida en la típica y tradicional compañía que no daba importancia al conocimiento y desarrollo profesional de sus empleados. ¿Por qué invertir en unas personas que con toda probabilidad, tarde o temprano, abandonarán la organización? Debía preguntarse el director de la compañía del padre de María…

Por suerte, pensaba María, las cosas habían cambiado mucho desde entonces. En su organización, así como en muchas otras que ella conocía a través de compañeros de la facultad, la formación era un aspecto crítico al que la compañía otorgaba un gran protagonismo y un “generoso” presupuesto (un estudio realizado por el Circulo de Consultoras de Formación, afirma que España está todavía muy por debajo de la media europea en inversión para la Formación Continua. De hecho, en 2005, las empresas españolas aumentaron un 8% la inversión en formación con respecto a 2004, lo que todavía supone menos de la mitad que en Francia o en Alemania, que invierten en formación alrededor de 1.000 euros por empleado).

La evolución de la formación
Vivimos inmersos en la sociedad de la información, donde el conocimiento se ha convertido en uno de los principales activos en las organizaciones y donde la validez de dicho conocimiento es increíblemente breve. Los bienes tangibles como son el capital o la maquinaria han cedido el protagonismo a los intangibles como son la imagen, la marca y el talento. En esta nueva sociedad donde competir y sobrevivir es cada vez más complicado para la mayoría de las empresas, el cambio y la innovación son una constante y el talento un recurso cada vez más necesario y escaso.

Ciertamente, este nuevo entorno ha provocado que la formación y el papel que ésta juega en las empresas haya cambiado de forma sustancial en las últimas décadas, como muestra el caso de María y su padre.

La evolución del papel de la formación en las empresas, podemos visualizarla desde dos perspectivas diferentes: la del empleado y la del empleador. En el caso del primero, la formación se ha convertido en uno de los principales factores para considerar atractiva a una empresa. Para el segundo, la formación es la clave para, por un lado, crear una organización que aprende, que es capaz de adaptarse a un entorno cambiante, y, por el otro, retener y atraer a los mejores profesionales.

En las compañías modernas con una clara visión de futuro, la formación, ha cobrado relevancia en los departamentos de Recursos Humanos, no sólo como método para inundar a la compañía de nuevos conocimientos y técnicas que contribuyan al negocio, sino como una poderosa herramienta de atracción y retención de talento. Muestra de ello son las cifras que se extraen del estudio llevado a cabo por la CEOE1 , donde se afirma que en un 80% de las empresas la formación y el desarrollo son considerados un aspecto esencial en las políticas y estrategias de los departamentos de Recursos Humanos. Sencillamente, podríamos afirmar que se ha descubierto la cara estratégica de la formación, que ha pasado de considerarse un gasto con escaso retorno para la compañía a ser vista como una inversión útil y necesaria.

De la misma forma que las empresas han cambiado en la manera de valorar la formación y el desarrollo de sus personas, otorgándoles una importancia creciente, los trabajadores también han cambiado su visión sobre este aspecto. En épocas anteriores (podría ser la época del padre de María), lo que movía a los profesionales era la remuneración y demás ventajas económicas. Actualmente, el empleado no sólo aprecia un salario competitivo sino que también tiene en cuenta otros aspectos entre los que se encuentran la formación, el equilibrio trabajo-vida, la seguridad, la cultura de la compañía. Es la combinación de estos factores lo que determina, hoy en día, el atractivo de una compañía.

También debemos hacer mención en esta evolución al cambio que ha experimentado el tipo de formación impartida, así como la forma de impartirla. Si en la época del padre de María la formación (aunque fuera escasa) se basaba en densas sesiones teóricas, centradas en la transmisión de conocimientos básicamente técnicos, en la actualidad la formación de este tipo ha quedado, prácticamente, en desuso y se plantean sesiones mucho más dinámicas y participativas. La mayoría de la formación impartida hoy en día tiene un claro componente experiencial, es decir, “obliga” al participante a actuar, a poner en práctica los conceptos aprendidos como la vía más eficaz para favorecer la transferencia al puesto de trabajo.

La formación estratégica
Si bien es cierto que resulta difícil encontrar una definición del concepto de formación estratégica, podríamos afirmar que dicho componente estratégico gira alrededor de un concepto clave citado anteriormente: el talento, como recurso indispensable para crear valor añadido y maximizar la competitividad de las organizaciones. Tom Peters, uno de los más importantes gurús empresariales llegaba a afirmar: “el éxito de una empresa depende de los talentos reclutados, desarrollados o retenidos por sus directivos”. Sin lugar a dudas, el talento se ha convertido en un recurso escaso, difícil de buscar, captar y retener.

¿Cuáles son las claves para que la formación sea realmente estratégica?

1 Debe estar alineada con la visión y la cultura de la empresa. Si definimos la visión como el escenario de futuro al que la empresa quiere llegar en un período de tiempo determinado, la formación estratégica debe ir encaminada a desarrollar las competencias corporativas definidas, así como las competencias específicas requeridas o específicas de cada cargo, necesarias para que la empresa (en definitiva las personas) transforme en realidad su visión.

2 Debe partir de un riguroso análisis de las necesidades y carencias tanto de la empresa como de las personas y, por otro lado, debe ser fruto de un proceso de planificación y organización.

3 Debe ser continua y personalizada, siendo lo ideal que cada persona cuente con un programa de desarrollo de carrera en el que estén definidas las capacidades que debe tener para el correcto desempeño de sus funciones. La formación estratégica, en este sentido, es aquella que contribuye a desarrollar las capacidades necesarias para cada persona de manera que ésta pueda tener una mayor contribución al desarrollo del negocio.

4 Controlar, mediante una evaluación del desempeño, si los resultados obtenidos mediante la formación son los deseados, entender por qué están dándose estos resultados y adaptar la formación si los resultados del desempeño no son los esperados.

5 Considerar la formación como una inversión para la creación de valor de futuro. La formación a corto plazo hace atractivas a las empresas y constituye un elemento retributivo valorado que además compromete a las personas con la organización. A largo plazo alinea a los empleados hacia la visión de la empresa.

En definitiva…¡Pierde quien no forma!