Decía Henry Ford, fundador de Ford Motor Company, que “sólo hay algo más caro que formar a las personas y que se marchen, y es no formarlas y que se queden”. 

La inercia y la rutina del día a día, el cumplimiento de objetivos y la teórica “falta de tiempo” lleva en ocasiones a las organizaciones a dejar en un segundo o tercer plano algo tan importante como es la actualización y el reciclaje de los conocimientos y habilidades de los empleados. Si bien es cierto que la experiencia y quehaceres diarios nos enriquecen y ayuda a cumplir con las expectativas marcadas, las compañías deben tomar conciencia que la formación es un aspecto clave para el presente. Y, sobre todo, para el futuro, donde sin duda los nuevos retos que surgirán exigirán más y actualizado,  esta valoración de la formación contrasta con una corriente más crítica que ve en ella una pérdida de tiempo o gasto para la empresa. Desde un punto de vista inversor, cada compañía debe visualizar este tipo de actuaciones como una inversión a largo plazo y una fuente de oportunidades con las que afrontar esos retos futuros con una mayor garantía de éxito. La formación in-company debemos entenderla como un valor añadido para la empresa y para el mismo empleado; una herramienta corporativa que permite potenciar tanto los conocimientos (producto, patología, competidores,…) como las habilidades técnicas (proceso de venta, negociación,...) y competencias profesionales individuales (liderazgo, empatía, gestión del cambio,…). De este modo todo ello finalmente redunda en una mayor productividad de los trabajadores y en un aumento de la competitividad y eficiencia de las empresas que apuestan por ello de manera firme y sostenida en el tiempo, así como un enriquecimiento intelectual y personal.

Pero seamos realistas, el entorno actual se encuentra inmerso en un proceso de cambio permanente cuya velocidad no deja de incrementarse y que provoca incluso “vértigo” a cualquier empresa y a cualquier sector.

Por un lado, en un ámbito macro, tenemos la globalización de la economía, la eclosión de las nuevas tecnologías con un proceso imparable de digitalización, etc. Sin dejar de tener en cuenta los cambios que afectan directamente al propio sector farmacéutico, como el aumento de las regulaciones y autorregulaciones, la existencia de mercados cada vez más saturados en los que se requieren habilidades y estrategias diferentes con las que llegar al cliente, el cambio de rol de las partes interesadas o stakeholders presentes en el ecosistema del sector farmacéutico, una demanda cada vez más exigente del entorno, unos clientes cada vez más informados y especializados… Todo ello hace que el escenario competitivo de las organizaciones de hoy haya cambiado de manera radical, y siga haciéndolo, lo que exige a las empresas una inversión continua en el recurso más importante con el que cuentan: su capital humano.

El conocimiento de sus empleados es el mayor capital de la empresa, motivo por el cual la captación y, sobre todo, la retención del talento han ido cobrando más y más relevancia en los últimos años, para lo cual atractivas y avanzadas políticas de formación son un activo de valor para avanzar en este objetivo.

El fenómeno del cambio en sí no es nuevo pero sí lo es la rapidez, la frecuencia, la naturaleza y el impacto del cambio. La industria farmacéutica es consciente del nuevo marco al que nos enfrentamos y si las empresas quieren ser competitivas, deben de preparar a sus empleados y apostar por la formación continua para no quedarse atrás.

En este sentido el objetivo de los departamentos de formación en colaboración con los departamentos de recursos humanos de la industria farmacéutica cobra una gran relevancia y continúa siendo vital para el crecimiento de la empresa. Aporta los conocimientos necesarios, se encarga del continuo desarrollo de las capacidades, habilidades y competencias; así como de fomentar las actitudes del personal. Adaptarse a este escenario requiere de nuevos conocimientos y nuevas estrategias.

Si bien es cierto que en nuestro día a día resulta difícil encontrar el momento oportuno para completar o reciclar nuestros conocimientos, es fundamental construir y seguir un plan de formación estructurado y orientado a unos objetivos bien definidos. Para ello debemos recordar una serie de criterios y pautas sobre las que trabajar y lograr ser más eficientes y así poder aportar ese valor añadido y diferencial que demandan las empresas de los departamentos de formación:

* Detectar y analizar las necesidades de formación “prioritarias” y “reales” es el primer paso en el proceso de formación, contribuyendo a maximizar el impacto de la inversión.

* La formación ni es café para todos ni tampoco es un regalo. Desde los departamentos de formación debemos tener en cuenta las prioridades y los recursos de los que disponemos para lograr el mayor impacto posible. Establecer las prioridades, conjuntamente con los diferentes departamentos de las organizaciones, es fundamental para poder planificar la formación en el tiempo y lograr una auténtica formación efectiva y eficiente. Por otra parte, la identificación de los recursos necesarios a partir de los cuales debemos lograr optimizar tanto las partidas económicas como los recursos técnicos y humanos involucrados en la formación.

* Formación “on the job” específica para cada posición dentro de la organización y “a medida”, diferenciando la formación on-boarding de la formación continuada y cada persona.

* Emplear las metodologías y tecnologías más adecuadas en cada caso: desde el auto-estudio online hasta las sesiones presenciales y blended; el uso de nuevas herramientas que facilitan el llegar a todo el mundo e incluso el aprendizaje de una manera diferente como las teleconferencias, las gamificaciones, etc.

* Otro punto crítico que debemos tener en consideración es el implicar a los empleados y promover el interés en la formación. No todo el peso de la formación debe recaer en la empresa y el empleado es el responsable último de su desarrollo. Los departamentos de formación, sus responsables y los departamentos de recursos humanos son instrumentos de apoyo, guía y seguimiento. Lograr una formación práctica y útil nos facilitará conectar e incrementar la motivación con los empleados. 

* Evaluar y medir: Establecer una serie de indicadores clave (KPI’s)  para su análisis y para conseguir la correcta medición que permita a las empresas una toma de decisiones beneficiosa ayudará igualmente a “vender” el proyecto y obtener mayores recursos anuales para mejorar ese capital humano.

* Recordemos que un plan de formación nunca debe darse por cerrado, es un sistema FAMA, es decir, flexible, adaptativo, modificable y abierto a lo largo del año.

En las empresas, a través de cada uno de sus empleados, debemos plantearnos si realmente queremos mejorar la calidad de éstas y adaptarnos a estos tiempos de cambio o estancarnos en el presente y depender de un conocimiento limitado que nos impedirá evolucionar.

Si miramos hacia un futuro más alejado nos daremos cuenta que gracias a la formación, lo que en un principio era considerado por muchos una pérdida de tiempo se transforma en una mayor rentabilidad económica y en un aumento de la eficacia del trabajo realizado, porque ya lo decía Derek C. Bok (expresidente de la Universidad de Harvard), “Si cree usted que la educación es cara, pruebe con la ignorancia”.