Hablar de empresas exitosas, de negocios rentables, de profit, de crecimiento, de supervivencia de las organizaciones en entornos restrictivos y cada vez de mayor competitividad; pasa por ser consciente de que hay que aislar alguna diferencia que nos encumbre y nos mantenga surfeando en la ola; pero de forma permanente.

A lo largo de los diferentes periodos económicos, en las diferentes corrientes de management o con diferentes escuelas de pensamiento empresarial, hemos ido experimentando con diversas “hipótesis” que perpetuaran esa diferencia.

Afortunadamente para los que hemos dedicado los últimos 30 años a la empresa privada (en mi caso farma), la única diferencia sigue siendo la misma: LAS PERSONAS.

Para aquellos que lideran equipos en las organizaciones precisamente esa diferencia es la más difícil de encontrar y perpetuar. Las habilidades técnicas se suponen, pero la ACTITUD para con cada proyecto es el valor diferencial.

La diferencia son las personas y la importancia de las personas en las organizaciones.

El papel de las personas en la organización empresarial ha evolucionado mucho. Durante el siglo XIX y principios del XX los empleados eran consideradas únicamente como mano de obra que realizaba un trabajo mecánico, sin valor añadido y fácilmente reemplazable.

Hoy las personas son la auténtica palanca en la que apoyar la estrategia de las organizaciones. Y eso es relevante en TODOS los puestos de la organización. Porque ya no trabajamos en silos, sino de manera transversal, que es un eslabón superior al trabajo en equipo.

Hasta aquí casi todos los lectores de estas líneas estarán de acuerdo, por lo menos sobre el plano teórico. Piense cuantas veces ha oído, incluso escuchado, o ha leído frases grandilocuentes sobre la importancia del capital humano, o de los recursos humanos en la empresa. La realidad y la implementación de estrategias diferenciadoras basadas en “las personas” es ya otro cantar. En ocasiones incluso poco coherente con las políticas de las mismas organizaciones que emiten esos discursos.

La atención a las personas es clave porque son las que ejecutan.

Las organizaciones generalmente poseen un factor común: todas están integradas por personas que forman equipo humano y profesional. Los recursos técnicos, informáticos e infraestructuras son importantes, pero en definitiva son las personas quienes implementan los avances, quienes consiguen  logros o cometen errores de las empresas para las que trabajan. Son ellas las que, en última instancia, tienen que tomar las decisiones, lo que las convierte en responsables de la buena o mala marcha de la empresa.

Por lo tanto, no es exagerado afirmar que el bien más apreciado de las empresas es el talento de las personas. Y el contexto actual, globalizado a nivel de economía, finanzas, mercado y tremendamente competitivo no ha hecho más que reforzar el valor de las personas, convirtiéndolas en el elemento que, a la hora de la verdad, marca las diferencias.

Las organizaciones son más efectivas si gestionan su capital humano con un carácter estratégico, con el objeto de incrementar su valor y eficiencia y lograr su misión a través del desarrollo de las personas y su alineamiento alrededor de valores y una visión compartida y conjunta. En línea con esta estrategia algunos de los objetivos que actualmente se plantean las empresas son

• Lograr un mayor compromiso en el trabajo
• Mantener y elevar la satisfacción de los trabajadores.
• Crear líderes de personas
• Ayudar a crear equipos de trabajo efectivos y rentables.
• Maximizar el desempeño mediante una optimización de la aportación de las personas.
• Detectar, potenciar y retener el talento.

Para lograrlo se pueden llevar a cabo diversas técnicas dentro de las empresas, entre las que destacan:

• Evaluación de desempeño.
• Planes de formación adecuados.
• Implantación de sistemas de mejora continua y optimización de procesos.
• Puesta en marcha de sistemas de gestión de calidad como normas ISO o modelos de excelencia.
• Planes de incentivo y motivación de los profesionales.
• Acciones para mejorar el ambiente laboral.
• Planes de promoción de la salud laboral y disminución de riesgos en el trabajo.

Hay que lograr seis propósitos esenciales:

1.-Definir qué personal es el que requiere la organización.
2.-Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
3.-Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
4.-Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
5.-Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
6.- Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.

La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de los empleados: motivación, supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal. Esta tarea es responsabilidad de todos y cada uno de los responsables de equipo / managers.

Tenemos que hablar de valor económico de las habilidades profesionales que tiene una persona.  Y ese valor es el de los beneficios futuros que se espera obtener con su trabajo. Es la oportunidad.

Cuando se habla de una oportunidad, el capital humano representa los recursos que tiene una empresa.

La verdadera importancia del capital humano reside en conocer el papel clave que juegan los trabajadores en la realización de aquellas tareas imprescindibles para conseguir el éxito de una empresa.

Los objetivos de los miembros del equipo tienen que ser los mismos que los de la empresa. Esto quiere decir que, de forma periódica, se debe reunir al personal para establecer metas y objetivos comunes. No hay que dejar a nadie de lado y se necesita tener en cuenta a todas las personas para que participen de forma activa y se automotiven, se esfuercen y tengan un compromiso mayor.

Es importante escuchar las opiniones de los trabajadores. En muchas ocasiones ellos pueden ver y vivir situaciones que desde el departamento de dirección se ven con otros ojos. En esta situación, escuchar activamente y tener una comunicación fluida contribuirá a la productividad.

La asignación de responsabilidades de forma clara y entendida es un elemento imprescindible en la organización y hay que asegurarse de que ha sido entendido y asumido como propio. Eso es la alineación.

Cada empleado debe estar en un puesto que se ajuste a sus competencias y habilidades profesionales. Si una persona está en un puesto para el que no está capacitada, ya sea por inseguridad o por sobre cualificación, se desmotivará con facilidad.

Por otra parte el reconocimiento proporciona de forma constante una retroalimentación positiva. Una muestra de reconocimiento no cuesta nada, pero tiene un gran significado porque el empleado siente que su esfuerzo merece la pena.

Los trabajadores actuales buscan crecimiento personal. Hay que ofrecer la oportunidad de que desarrollen sus habilidades con plenitud y también de que aprendan cosas nuevas, estén o no relacionadas con su especialización.

Cualquier empresa sea cual sea su actividad necesita de:

* Recursos económicos
* Recursos tecnológicos
* Recursos humanos

Es fundamental equilibrar y gestionar con sabiduría el conjunto de los tres para poder funcionar con éxito.

Para gestionar de forma efectiva nuestro capital humano es imprescindible:

* Primero, tener un buen sistema de selección.
* Luego, establecer un programa de formación continuada.
* Por último, diseñar y confeccionar los planes de gestión del talento.

Necesitamos políticas y herramientas que nos hace ser más competitivos y nos permitirá hacer frente a nuevas situaciones a través de evaluaciones del desempeño, desarrollar el liderazgo, diseñar itinerarios formativos, establecer planes de carrera para alcanzar nuevas competencias profesionales y aumentar el sentimiento de pertenencia.

Actualmente tenemos que ser flexibles para adaptarse a los cambios de mercado, a la competencia creciente ... Y lo tenemos que hacer con todas las herramientas a nuestro alcance, de forma rápida y, por supuesto, a menudo creativa, hacer las cosas como antes ya no funciona.

Debe ser un objetivo estratégico en la dirección conseguir una aumento de la eficiencia y la eficacia del capital humano a través de:

• Contratación de talentos adecuados
• Formación específica en función de las necesidades de la empresa
• Apoyo al trabajador para que se sienta cómodo en la empresa, y parte de ella desde el primer momento
• Entrenamiento y formación constante de los trabajadores para que actualicen sus habilidades y conocimientos, en función de las novedades y la situación cambiante
• Formación de trabajadores autosuficientes que sean capaces de superar condiciones adversas
• Priorizar la retención del talento

Por supuesto que los números mandan, pero poco a poco se ha entendido cuál es la verdadera la importancia del colaborador para ejecutar la estrategia. Los colaboradores son el capital más valioso para la organización, puesto que el dinero que implica tenerlos (gastos de selección, contratación y desarrollo) se ve reflejado en un retorno de la inversión, debido a los ingresos generados al incrementar la productividad.

Nos viene bien revisar algunos puntos como:

o Cultura organizacional
o Gestión por competencias
o Gestión del Cambio

La organización debe ser percibida como un lugar óptimo para trabajar, que haga sentir parte activa del proyecto.

• Como organización, una de las cuestiones clave para reconocer y captar talento es tener muy claro qué tipo de personal necesitaremos a corto, medio y largo plazo.
• No debemos de olvidarnos del talento interno.
• Una vez tenemos al trabajador en la empresa, debemos de tener estrategias de retención del talento y mejora del rendimiento de los equipos.
• El liderazgo, por parte del responsable directo del departamento y de la dirección es fundamental. Un liderazgo consciente, que impulse la autorresponsabilidad y fomente el empoderamiento de los equipos.
• Contemplar como básico el desarrollo de las plantillas, mejorando sus competencias a través de formación, mentoring o cualquier otra estrategia, con planes de carrera realistas pero ambiciosos y que se ajusten a las estrategias corporativas.
• Evaluación del rendimiento y del desempeño que corrijan disfunciones, impulsando  aquello que funciona bien y  estimulando a los trabajadores con estas evaluaciones.
• Comunicación. Es necesario que la comunicación interna sea fluida, constante, que evite rumores, que sea bidireccional y que permita el feedback continuo de manera tanto horizontal como vertical.

Todas las estrategias están interrelacionadas. Es clave que no sean acciones individuales aisladas, sino que formen parte global de la organización de manera continua. Pero hay que decidir.

Soy un firme creyente de elegir qué hacer y qué no hacer. No podemos hacer todo en todo, porque es imposible.

El objetivo en las organizaciones  es crecer y consolidarse. Pensando en el largo plazo, creando valor. Y para ello nos podemos preguntar

¿En qué palancas se debe apoyar la estrategia de la compañía para la consolidación?

Mi propuesta es “querer ir más allá siempre”.

Animar a la organización a salir de su zona de confort. ¿Qué podemos hacer distinto?

La industria farmacéutica en términos de modelos comerciales ha sido muy tradicional y ahora la paciencia, el tiempo de retorno y sobre todo los cambios son mucho más dinámicos.

En la organización debemos ser agiles, innovadores, atrevidos. Podremos equivocarnos pero nunca deberemos buscar culpables, sino soluciones basadas en análisis y proactividad.

¿Cuáles son las vías de crecimiento de cara a futuro?

En este articulo hablamos de personas, y aunque no es la única via, es la via imprescindible. El resto de elementos puramente técnicos / materiales son necesarios pero no suficientes.

No creamos que lo que tenemos es lo que necesitamos. Si miramos hacia el futuro, ¿cuáles son los retos a corto y medio plazo?

• Adaptar la organización y  Poner foco en las personas

No hay un buen plan de negocio sin un plan de personas.