Según muestra la encuesta de McKinsey & Company “The Great Attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools?” el principal motivo por el que los empleados dejan sus trabajos es la falta de oportunidad para crecer laboralmente, la falta de desarrollo. Sí, por encima del salario, del papel de los jefes y del ambiente de trabajo.

Voy a tratar de desgranar este motivo para entenderlo mejor; ¿qué es la falta de desarrollo? o ¿qué nos aporta sensación de desarrollo?

Lo cierto es que no hay una definición clara del significado de desarrollo profesional; como todo lo subjetivo, la sensación de desarrollo nos la aportará unas cosas u otras en función de donde hayamos marcado nuestros objetivos o nuestras metas, pero hay algunos factores comunes en el concepto de desarrollo.

- Aprendizaje: El hecho de aprender cosas nuevas nos genera esa sensación de desarrollo profesional y/o personal por el solo hecho de adquirir nuevos conocimientos que antes no se tenían. ¿Y cuándo aprendemos más? Cuando hacemos algo que no hemos hecho anteriormente, o algo en lo que no nos sentimos expertos. Eso suele ocurrir o bien cuando empiezas en un nuevo puesto de trabajo o en una nueva empresa o simplemente adquieres nuevas responsabilidades. Trataremos este punto más adelante para poder ver cómo podemos influir para conseguir que esos retos generadores de aprendizaje se encuentren dentro de la misma organización y no tengan que buscarse fuera.

- Sentimiento de aportación: La contribución se da cuando el esfuerzo individual aporta valor en un equipo o en la compañía en general. Una gran parte de los profesionales a los que he podido realizar entrevistas de salida, me comentaban que al dejar de sentir que estaban aportando realmente al proyecto sentían que su desarrollo se frenaba en seco y que, por lo tanto, perdían de alguna manera la motivación o el espíritu de seguir haciéndolo.

- Nuevos retos o mayores responsabilidades: El hecho de enfrentarnos a nuevos retos hace que salgamos de la famosa zona de confort, y como es sabido, salir de esa zona requiere asumir algún tipo de riesgo y esfuerzo, que, sin duda, vendrán con nuevos aprendizajes. Hacer algo que no hemos hecho anteriormente nos obliga a investigar, a focalizarnos en un nuevo objetivo y a retener nuevos aprendizajes que nos acerquen al éxito.

Este último bloque, es, para mí, al que las empresas o responsables de Recursos Humanos debemos prestar más atención, ya que es clave y es un asunto en el que podemos influir de manera positiva.

¿Cómo podemos utilizar la formación como elemento de retención?
Creo que hay dos factores claves a la hora de desarrollar correctamente un Plan de formación.

1.- Que los conocimientos que aporte esa formación sean útiles para la compañía o el proyecto.

2.- Que esos mismos conocimientos sean útiles para el trabajador que va a recibir dicha formación, y no solamente útiles en el sentido estricto de la palabra, porque lo serían en el mismo momento que lo son para la empresa, sino que él o ella los considere útiles para su desarrollo y a su vez motivantes. Y solo hay una forma de saberlo. Preguntar y escuchar.

Utilizar un sistema de evaluación del desempeño puede ayudarnos a conocer cuáles son las inquietudes de nuestro equipo. Ser capaces de conseguir el “match” entre pretensiones de ambas partes será el ejercicio realmente complejo. Para ello recomendaría establecer previamente cuáles son los objetivos y retos que la compañía deberá afrontar en los próximos meses. Y una vez definidos, deberemos analizar y evaluar cuáles requerirán de nuevos conocimientos o nuevas habilidades.

Un ejercicio interesante que suele ir acompañado de buenos resultados es compartir con los equipos esos retos y a su vez esos conocimientos o habilidades que creemos que serán necesarios para conseguirlos, para que ellos puedan autoevaluar su grado de cumplimiento o preparación y así que ellos mismos detecten y generen sus necesidades, para luego poder trasladarnos sus solicitudes.

Una vez recibamos esas solicitudes de formación tendremos en nuestras manos parte de ese poder de fidelización tan codiciado y tocará trazar el plan, que pasará por adjudicar retos a personas y acompañarlas en su formación y en su desarrollo. Como hemos comentado antes uno de los objetivos principales del ejercicio era conocer las pretensiones del equipo por lo que no debemos caer en el error de repartir los retos en función de aquello que nosotros creemos o lo que nos parece que, porque esas suposiciones suelen estar plagadas de errores.

Lo primero que debemos mirar son las solicitudes de cada uno de ellos, y agruparlas. En base a eso, lo ideal sería repartir los retos en función de sus intereses, así conseguiremos un doble éxito: formar a las personas en aquello que les interesa y perseguir los objetivos corporativos con un alto grado de implicación y compromiso.

Nuestro trabajo, por supuesto, no termina aquí. Una vez hayamos terminado nuestro juego de las parejas empezará a temblar la probabilidad de éxito del plan a la espera de saber si la selección de proveedores y formaciones será la adecuada. Si hemos llegado hasta aquí gran parte del riesgo de fracaso nos lo jugaremos en esta fase, así que, por favor, presta mucha atención cuando estés realizando esta tarea. Está claro que hay millones de propuestas en el mercado, pero infórmate bien, porque muchas de ellas pueden generar un mayor estancamiento, sensación de pérdida de tiempo y desmotivación que incluso el hecho de no hacer nada, y aquí es donde se alberga el peligro. Los índices de satisfacción de las formaciones no siempre son los esperados, por eso es importante que preparemos una buena metodología de feedback de la formación y en caso de que sea necesario asumir que no se seleccionó la correcta y buscar otra que supla lo que esperábamos conseguir con la primera.

Una vez terminado el feedback ya sí que podemos “descansar” y empezar a recoger los frutos de esta estrategia.

Os animo a probarlo y como no puede ser de otro manera, a medirlo. Fijaos en vuestros ratios de rotación no deseada antes de empezar con el plan e ir viendo cómo van cambiando. De la misma manera deberemos medir cuán efectivas han sido las formaciones realizadas para la consecución de los objetivos globales de la compañía, y estoy seguro de que también os sorprenderá.

Y sí, un día podrá llegar el deseo de cambiar totalmente de proyecto, seguramente por otros motivos que no el que hemos trabajado aquí si le hemos dado solución a tiempo. Y no, lamentablemente nunca conseguiremos fidelizar tanto como nos gustaría. Así que, llegado el momento, deberemos aceptar que el matrimonio durará “Hasta que la formación nos separe”.